Льготы

Вывод сотрудников за штат: немного о аутстаффинге

Существует возможность сэкономить время и деньги, а также повысить эффективность бизнеса за счет аутстаффинга персонала – компания берет нужных ей сотрудников «в аренду» на время, не расширяя штат и не нагружая лишними заботами своих кадровиков и бухгалтерию. Сотрудников в данном случае принимает к себе по трудовому договору другая компания – кадровое агентство (по закону «частное агентство занятости») – и предоставляет их в аренду другим компаниям.

Что такое аутстаффинг?

Аутстаффинг (от англ. out «вне», staff — «штат») — это вывод персонала за штат компании и оформление его в штат аутстаффинговой компании, которая целиком берет на себя кадровые вопросы, предоставляет сотрудников требуемой квалификации и несет полную ответственность за качество их работы.

Есть несколько причин, по которым компании выгодно прибегать к аутстаффингу персонала и использовать труд «арендованных» работников:

  • Снижение нагрузки на бухгалтерию и кадровую службу

Расчетом зарплаты, уплатой «зарплатных» налогов, расчетом и выплатой пособий и отпускных, составлением и сдачей «зарплатной» отчетности в ИФНС, ФСС и ПФР занимается кадровое агентство. Оно же, в случае нарушений, будет платить пени и штрафы, а также все доначисления. Сама компания останется в стороне от всех этих проблем.

При аутстаффинге персонала компании не надо привлекать к этому бухгалтеров и сотрудников кадровой службы. Она просто платит фиксированную сумму за каждого работника.

  • Замена сотрудника – не проблема

При аутстаффинге подбором и заменой персонала на время отпуска или болезни «арендованного» работника занимается агентство. Решать вопросы с приемом и увольнением сотрудников компании не придется.

  • Решен вопрос с трудоустройством иностранцев

Иностранцев принимают на работу по особым правилам, при нарушении которых могут быть существенные штрафы. При договоре аутстаффинга проверять документы иностранцев, сообщать МВД о приеме на работу сотрудников из зарубежья будет агентство.

  • Меньше трудовых проверок и претензий

Трудовые проверки в отношении временных сотрудников будут проводить у агентства, поскольку именно с ним оформлены трудовые договоры сотрудников, работающих на условиях аутстаффинга. А значит, все вопросы по оформлению трудовых отношений будут к агентству, и ему придется представлять документы и пояснения по требованию «трудовиков».

  • Снижается риск вызова в налоговую на зарплатную комиссию

На зарплатные комиссии приглашают в случае, если зарплата в компании ниже среднеотраслевой в регионе. При этом, если низкооплачиваемый сотрудник будет работать за штатом, средняя зарплата в компании буде выше, а значит, приглашение на комиссию по зарплате маловероятно. Подробнее о том, кого приглашают на новые комиссии по зарплате и взносам, читайте в публикации.

«Налоговая вызывает на комиссию по взносам и НДФЛ: кого приглашают и как подготовиться»

Аутстаффинг персонала под запретом, но использовать его можно

До 2016 года в Трудовом кодексе не было такого понятия как «заемный труд», поэтому на законодательном уровне он никак не регулировался, а работающие по аутстаффингу – были откровенно бесправной категорией трудящихся.

Например, принимающая сторона могла в любой момент отказаться от нанятого таким образом сотрудника – без объяснения причин и выходного пособия. При этом сам работник, нанятый по договору аутстаффинга, оказывался в весьма подвешенном положении: наняла его одна организация, а работает он в другой.

При этом фактический работодатель никакой ответственности не несет.

Чтобы исправить ситуацию и защитить интересы «заемных» работников Трудовой кодекс РФ был дополнен статьей 56.1, которая дала определение заемному труду – это труд по распоряжению работодателя в интересах и под руководством другой компании, – и запретила его использование (Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ). Но однозначного запрета на аренду персонала новая статья не ввела.

Возможность направлять работников к другому работодателю есть по сей день. Но для этого необходимо соблюсти ряд условий, которые прописаны в главе 53.1 Трудового кодекса РФ.

Временный персонал: кто и в каких случаях?

Предоставление сотрудников другому работодателю может быть только временным – на срок не более 9 месяцев. Аренда персонала допускается только в случаях, если это:

  1. Заведомо временная работа, связанная с расширением объема производства или объема услуг.
  2. Замещение временно отсутствующего штатного сотрудника.
  3. Обслуживание и помощь по ведению домашнего хозяйства гражданам.

Кроме этого, агентство занятости может заключить трудовой договор с условием о временном предоставлении с теми, кто не планирует работать постоянно. Это:

  • студенты очной формы обучения;
  • одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей;
  • лица, освобожденные из исправительных учреждений.

Их разрешено направлять к принимающей компании в случаях, когда, согласно Трудовому кодексу, может быть заключен срочный трудовой договор.

Брать временный персонал строго запрещено в случае:

  • замены бастующих работников;
  • выполнения работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников;
  • замены работников, отказавшихся от выполнения обязанностей, в том числе из-за задержки зарплаты больше, чем на 15 дней;
  • выполнения отдельных видов работ на объектах I и II классов опасности (перечень таких работ утвержден Приказом Минтруда России № 858н, Ростехнадзора № 455 от 11.11.2015);
  • выполнения работ на местах, условия труда на которых отнесены к 3-й или 4-й степени вредности либо к особо опасным условиям труда;
  • замещения тех работников, наличие которых является условием получения лицензии, условием членства в СРО или выдачи свидетельства о допуске к определенному виду работ;
  • выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река – море) плавания.

Как видите, аренда персонала возможна, но с соблюдением многочисленных ограничений.

Одновременно появились строгие требования к самим компаниям, которые предоставляют персонал.

Кто может предоставлять работников

Далеко не каждая компания может заниматься аутстаффингом. По закону, предоставлять персонал в аренду могут только частные агентства, которые прошли специальную аккредитацию в Роструде и соответствуют следующим условиям:

  • уставный капитал – не менее 1 млн руб.;
  • нет задолженности по налогам и взносам;
  • у руководства агентства высшее образование и стаж работы в области трудоустройства не менее 2-х лет за последние 3 года;
  • у руководителя нет судимости за совершение преступлений против личности или в сфере экономики;
  • уплата налогов по общей системе налогообложения (т.к. спецрежимы для них запрещены).

Список аккредитованных агентств размещен на сайте Роструда в разделе «Отрытые данные» > «Реестр аккредитованных частных агентств занятости».

Помимо агентств занятости, предоставлять временный персонал могут и некоторые организации. Например, материнская организация дочерней или компании-стороны акционерного соглашения – друг другу.

Кто несет ответственность за персонал

Поскольку главной причиной внесения поправок в Трудовой кодекс РФ была защита интересов работников, то у принимающей арендованный персонал компании ответственности за него стало больше:

  1. С работником необходимо заключить специальное допсоглашение к его основному трудовому договору с указанием всех данных принимающей стороны (такого требования до 2016 года не было).
  2. Получать «приемные» сотрудники должны не меньше, чем штатные сотрудники аналогичной должности и квалификации. Несмотря на то, что заработок оплачивает агентство, а не принимающая сторона, размер оклада напрямую влияет на стоимость предоставленного работника, поэтому экономить на зарплате внештатного персонала не получится.
  3. Если персонал привлекается на вредные и опасные работы, то взносы также будут больше, а значит, агентство «заложит» эти взносы в стоимость предоставленного работника.
  4. Несчастные случаи на производстве расследует фактический работодатель, а не агентство.
  5. Ответственность за невыплату зарплаты «арендованным» работникам лежит на обоих работодателях – как на непосредственном, так и на агентстве. По умолчанию зарплату им должен «первичный» работодатель. Но если он по каким-то причинам не может рассчитаться с работниками, они могут потребовать оплату у той компании, в которой непосредственно трудились.

Очевидно, что после принятия поправок в Трудовой кодекс заключать договоры аутстаффинга стало ощутимо сложнее. А некоторые компании были вынуждены вовсе отказаться от аутстаффинга персонала.

Отличия аутстаффинга и аутсорсинга

В ряде случаев целесообразно вместо договора аутстаффинга оформить договор аутсорсинга. Хотя аутстаффинг часто путают с аутсорсингом, это совершенно разные понятия. И аутсорсинг в нашей стране пока что не подвергся таким жестким гонениям, как аутстаффинг персонала.

Аутсорсинг – это процесс передачи компанией части производственных или бизнес-процессов другой компании, специалисты которой являются экспертами в той или иной области.

Аутстаффинг представляет собой аренду сотрудников, а аутсорсинг – это предоставление конкретных услуг.

Для лучшего понимания разницы между аутстаффингом персонала и аутсорсингом приведем простой пример. В компании не предусмотрен штатный бухгалтер. И сотрудника на эту должность предоставило агентство. В таком случае речь идет об аренде персонала или, другими словами, аутстаффинге. Однако такой бухгалтер сможет проработать максимум 9 месяцев.

Другое дело аутсорсинг – то есть если компания передаст ведение бухгалтерии в целом или отдельных ее участков, например, расчет зарплаты, сторонней профессиональной организации. При этом заключается обычный договор возмездного оказания услуг, где действуют нормы гражданского законодательства, а не трудового.

Так чем отличаются кадровый аутсорсинг и аустаффинг персонала? Для более наглядного понимания сходства и различия приведем небольшую таблицу.

УсловияАутсорсингАутстаффинг
Предмет сотрудничества Передача функций специализированной компании Передача сотрудника в аренду с оформлением его в штат подрядчика
Срок действия договора Нет ограничений Не более 9 месяцев
Условия оплаты работы По договоренности сторон Не хуже, чем у штатных сотрудников на аналогичной должности
Документальное оформление Договор возмездного оказания услуг Допсоглашение к трудовому договору, запись в трудовой книжке работника
Несчастные случаи с внештатным персоналом Расследует компания-исполнитель Расследует компания-заказчик
Ответственность за невыплату зарплаты Несет компания-исполнитель Субсидиарная ответственность

Таблица сравнения аутсорсинга от аутстаффинга показывает, что на сегодняшний день аутсорсинг бухгалтерии – это самый подходящий вариант для компании, которая по каким-либо причинам не готова расширять штат, но нуждается в дополнительных сотрудниках.

Читайте также:  Дарение квартиры родственнику: налог, документы, оформление договора

Каждый из этих участков мы можем взять на себя и облегчить вашу работу. Наши эксперты проконсультируют вас по всем возникшим вопросам.

Аутстаффинг: туда и обратно. Как мы вывели сотрудников за штат, и почему это решение оказалось не идеальным — Карьера на vc.ru

Привет! Я Александр Чуркин, генеральный директор Метеор. Несколько лет назад, чтобы сократить расходы и оптимизировать бизнес-процессы, мы попробовали аутстаффинг. Сначала он помог нашему бизнесу вырасти в несколько раз, но потом стал приносить больше головной боли, чем профита. Рассказываем про наш опыт.

{«id»:360601,»gtm»:null}

Ушли в «аренду людей», чтобы не платить за протирание штанов

Компания «Метеор» работает в сфере разработки с 2010 года. Мы занимаемся разработкой сложных web-решений, в основном для малых и средних предприятий, делаем личные кабинеты, системы учета, решения для импорта-экспорта; разрабатываем сервисы и мобильные приложения для взаимодействия с сотрудниками или с клиентами.

К аутстаффингу мы впервые обратились в 2018-2019 году. На тот момент у нас в штате было около 25 человек — «Метеор» никогда нельзя было назвать компанией-гигантом, хоть мы в свое время и входили в ТОП-100 по версии Tagline.

Мы делали веб-приложения на PHP и писали мобильные приложения на Swift и Kotlin, умели делать большие сложные проекты, прогнозировать сроки реализации, доводить их до успешного запуска (как, впрочем, делаем и по сей день).

По ряду причин загрузка у наших сотрудников была очень неравномерной:

  • Во-первых, сами проекты развиваются нелинейно — какие-то уходят на паузу, какие-то продвигаются «рывками».
  • Во-вторых, у некоторых мобильных приложений очень массивная backend-составляющая, из-за чего в отдельно взятом проекте веб-разработчики могли быть загружены на 400-500 часов в месяц, а специалисты по мобильным продуктам всего на 20-30 часов в месяц.
  • В-третьих, в течение года количество проектов было неравномерным: то всем к Новому году срочно нужен новый продукт и требуется задействовать вдвое больше людей, чем есть в компании, то в январе или в июле случается затишье, и сотрудникам буквально нечем заняться.

При этом зарплату сотрудникам платить нужно всегда, даже если платишь фактически за «протирание штанов». Уволить тоже не лучший вариант: во-первых, жалко потраченного времени и денег на обучение и онбординг, во-вторых, спустя какое-то время снова случится всплеск, потребуются сотрудники — где их тогда брать?

Словом, нам хотелось какого-то гибкого решения, чтобы количество сотрудников и затраты на них были пропорциональны объему работы.

Аутстаффинг выглядел весьма привлекательно: не нужно обеспечивать рабочее место, платить налоги, зарплату, придумывать, чем занять сотрудника. К тому же, была гипотеза, что специалисты на аутстаффинге имеют соответствующую своей стоимости квалификацию.

Штатных сотрудников нам нужно было полтора-два года обучать и развивать, а на аутстафе мы рассчитывали привлечь уже готовых разработчиков.

От «дешево и сердито” до “дорого, но все равно сердито»

В 2018-2019 годах аутстаффинг уже был на слуху, но массовым явлением еще не стал: и сотрудниками, и собственниками идея «аренды людей» воспринималась как нечто сомнительное. Однако в том или ином виде проблемы с загрузкой сотрудников были у многих компаний в IT-сфере.

Мы много ездили по конференциям, профессиональным тусовкам, общались с коллегами, поэтому на тот момент вполне понимали, у кого можно на полгода-год «взять в аренду» сотрудников за небольшие деньги: в то время мы оценивали разработку своих проектов исходя из стоимости 1500 рублей в час, а сотрудников на аутстафе можно было найти за 900-1200 рублей.

Параллельно с внедрением аутстаффинга мы оптимизировали собственный штат — расстались примерно с пятью сотрудниками. Конечно не в форме « встань и иди».

Мы просто не пытались удерживать тех, кто решил уволиться и не нанимали на их место никого нового. Когда сотрудник уходил, мы заменяли его внешним разработчиком, и все продолжало работать.

На аутстаф мы привлекали конкретных разработчиков, а старт, финиш и ведение проектов оставалось в зоне ответственности штатных сотрудников.

Сначала нас все устраивало, но в 2020 году аутстаффинг в IT стал массовым явлением. Стоимость работников «в аренду» стала расти, а качество — падать.

Агентства, занимающиеся аутстаффингом, давали гарантии только на бумаге, но по факту внешний сотрудник мог внезапно уволиться, а заменить его не всегда была возможность.

Даже если агентство находило экстренную замену, ему приходилось с нуля погружаться в проект — это всегда весьма долгая и болезненная процедура.

Кроме того, роль компаний, которые предоставляют работников в аутстаф, существенно изменилась. Если на заре аутстаффинга руководители стремились на время простоя передать своих сотрудников в другую компанию, то теперь они сразу нанимают специалистов, чтобы «продать” на сторону и получить деньги.

И не важно, как эти специалисты работают, развиваются ли они в профессиональном плане. Доходит до смешного: компании на собеседовании пытаются нам «продать” работников, которые у них еще даже не трудоустроены. Видимо, в надежде, что нас этот специалист устроит для аутстафа, и тогда компания возьмет его к себе на работу, чтобы нам «сдавать в аренду».

Они хотят быть уверенными, что на человеке можно заработать буквально с завтрашнего дня, не обучая его, и не создавая ему какой-то профессиональный бэкграунд.

В результате сейчас за очень большие деньги (а ставки в аутстаффинге выросли вдвое, если не больше) можно получить “кота в мешке», чью реальную квалификацию никто не знает, за которого никто не отвечает, и который может уволиться в любой момент.

Зато в финансовом плане наши ожидания от аутстаффинга оправдались вполне.

Мы второй год сокращаем численность сотрудников, но при этом растем в оборотах, потому что мы можем сделать больше проектов в единицу времени, не тратя ресурсы на оплату простоев, найм и прочее.

2020 году мы в полтора раза уменьшили численность и так же выросли в деньгах, в 2021 году еще сократили штат — и еще примерно в 1,5 раза выросли в деньгах.

Попробовали, не пожалели, вернулись к найму

Казалось, что это рабочая схема: иметь одного штатного сотрудника на пять специалистов на аутстафе. В штате держать мозговитых специалистов, которые будут заниматься организацией, code review, архитектурой, а все остальное отдавать внешним работникам.

Но когда качество аутстаферов упало, а цена на них выросла, мы пришли к тому, что нанимать сотрудников в штат опять стало выгоднее и надежнее: ты его нанял, притерся с ним, обучил — и с ним делаешь проекты.

Плюс это дешевле, чем за 2500-3000 рублей взять на аутстаф специалиста примерно такого же уровня, который тебе ничем не обязан, с которым у команды нет общих ценностей, на которого у тебя меньше «рычагов воздействия» и так далее.

Кроме того, временные сотрудники, работающие из разных городов (или даже разных частей света) редко по-настоящему становятся частью команды. Для корпоративной культуры и атмосферы в компании это не полезно.

Нельзя сказать, что мы совсем отказались от аутстаффинга. Для разработки мобильных приложений нам все еще выгодно привлекать внешних специалистов, потому что в этом направлении нагрузка у нас меньше, чем в большой веб-разработке.

Но после нескольких лет аутстаффинга нам надо заново комплектовать внутренний штат разработчиков. Кто-то остался, кто-то ушел — скорее всего, потому, что мы не видели ценностях в людях, не занимались мотивацией.

Например, нам стоило оставлять самые интересные проекты штатным сотрудникам, а скучные и рутинные задачи отдавать внешним специалистам.

Теперь мы в корне пересмотрели подход к распределению задач, внутренним сотрудникам оставляем все самое важное и интересное, то, что мотивирует выкладываться на 100%. Еще мы начали больше следить за ментальным здоровьем сотрудников, за корпоративной культурой, атмосферой.

В каких случаях компании подойдет аутстаффинг?

  • Вам нужно разработать и запустить новый продукт в короткий срок.
  • У вас бывают существенные всплески загрузки персонала (например, сезонное повышение спроса на ваши услуги), но расширять штат на постоянной основе вам невыгодно.
  • Вы регулярно тестируете гипотезы, создаете небольшие новые продукты, но не можете с уверенностью сказать, что все они получат развитие и потребуют дополнительных сотрудников для обслуживания.
  • Вы не готовы нанимать штат разработчиков, но у вас в команде есть квалифицированный продакт-менеджер и человек с хорошей технической экспертизой, который может проконтролировать работу сторонних специалистов.
  • Ваш бизнес комфортно себя чувствует в условиях «удаленки» или гибридных команд.

В других случаях эффективнее инвестировать в развитие собственных сотрудников, поскольку внешние, не погруженные в процессы и специфику люди, могут создать больше проблем, чем принести пользу.

«Аутстаффинг персонала – это возможность сосредоточиться на бизнесе»

— Традиционно большим спросом у компаний пользуются аутсорсинг и аутстаффинг персонала. В мире аутсорсинг активно развивается с 1980-х, в Россию он пришел где-то в начале 2000-х.

Суть услуги в том, что сторонняя компания берет на себя какую-то функцию (будь то клиентская поддержка, IT, логистика или закупки), самостоятельно находит людей, организует их работу, обеспечивает всем необходимым и полностью отвечает за результат.

Возьмем для примера автомобильную компанию, у которой есть необходимость организовать 15-20 операторов на горячей линии. Компании проблематично создать такой call-центр самостоятельно: потребуется закупка оборудования, поиск персонала, обучение, контроль ротации кадров, постоянное обновление технологий. Гораздо проще купить готовую услугу центра поддержки у внешнего провайдера.

В случае аутстаффинга подрядчик оформляет персонал компании себе в штат. То есть сотрудники работают и создают ценность в компании А, но официальным работодателем для них становится подрядчик Б (официальное трудоустройство, «белое» оформление, выплаты зарплаты в соответствие с Трудовым кодексом).

Читайте также:  Публичная оферта — это целенаправленное приглашение к сделке!

— Меняется ли суть аутстаффинга в последние годы?

— В последнее время аутстаффинг начинает наполняться дополнительными сервисами.

Сегодня ценность этой услуги уже не просто в обеспечительной функции — оформление персонала, выплата зарплаты, покупка спецодежды, бронирование гостиниц и сопровождение командировок, но и в интеллектуальной. Востребованы полноценные HR-партнеры, способные не просто привлечь персонал, но и развивать, мотивировать его.

Поскольку рынок труда в последние годы становится сложнее (дает о себе знать демографический кризис 1990-х, число специалистов сокращается, компетенции устаревают быстрее), компании все больше заботит вопрос удержания персонала. Простой пример: если в 2010 году рекрутер получал выборку из 200-300 кандидатов по одной вакансии, то сегодня он видит в лучшем случае 100. На рынке труда физически стало меньше людей.

— Какие индустрии больше всего заинтересованы в аутстаффинге и аутсорсинге персонала?

— На рынке есть классические для подобных услуг отрасли: ритейл, ИТ, телеком, фармацевтика, FMCG, а также финансовый сектор (например, банки). В числе профессий, которые чаще всего выводят за штат: продавцы, мерчендайзеры, операторы call-центра и клиентской службы, административный персонал, курьеры, специалисты по закупкам.

— Почему компаниям выгодно работать с HR-провайдерами, а не вести сотрудников самостоятельно?

— Ключевая ценность — это возможность сосредоточиться на своем бизнесе. Если я, например, произвожу автомобили, я должен фокусироваться на том, как создать самый лучший, надежный и качественный автомобиль.

Если компания выпускает детское питание, значит, ее ключевая задача — сделать свой продукт максимально экологичным, полезным и натуральным.

Все остальные сопутствующие задачи — логистику, закупки, доставку в магазины, продажи — можно отдать на аутсорс и не тратить на них время и ресурсы.

Второй важный момент — гибкость. Сегодня у вас сезон или вы запланировали запуск нового продукта, и вам нужно 100 человек, завтра спад — и компания может обойтись 20 специалистами. При этом для компаний, акции которых котируются на биржах, подобное колебание штатного персонала может быть расценено как негативный сигнал для инвесторов.

Ну и, наконец, одно из важных преимуществ аутстаффинга и аутсорсинга — экономия. Комиссия HR-провайдеров по рынку колеблется от 5 % до 20 %, однако в случае самостоятельного оформления персонала эти средства компания вынуждена будет тратить на содержание собственных рекрутеров, кадровиков, думать об обучении и сопровождении персонала.

— Могут ли малые и средние компании использовать аутстаффинг и аутсорсинг или это выгодно исключительно крупному бизнесу?

— Среднему и малому бизнесу тоже важно фокусироваться. Начинающие предприниматели чаще всего закупают на стороне услуги бухгалтерии, офисного сервиса, контактных центров, потому что им не выгодно держать сотрудника в штате.

Объективно говоря, компания может обратиться к профессиональному HR-партнеру уже при штатной численности в 15-20 человек. До этого момента смысла в услугах сторонней организации просто нет, бизнес самостоятельно может управиться с 5-10 сотрудниками. Исходя из нашего опыта, средний клиент — это организация со штатом от 200 до 1000 человек.

— В 2016 году вышел закон, сильно ограничивший возможность использования аутстаффинга. Как это повлияло на рынок?

— Согласно новому законодательству в России разрешено выводить персонал за штат на срок до девяти месяцев. Эта услуга востребована у компаний с выраженной сезонностью в деловой активности: в «горячий» период им могут потребоваться дополнительные ресурсы.

Еще одна категория потенциальных заказчиков — предприятия, планирующие выпуск на рынок нового продукта: здесь мы уже говорим не о дополнительных «руках», а о целой команде специалистов с разным функционалом.

Особенность российской экономики — в ее непредсказуемости. Многие эксперты говорят, что только 15 % российских компаний сегодня поддерживают долгосрочное планирование, большинство же игроков на рынке старается мыслить более понятными категориями — квартал, полгода, год.

После принятия закона о регулировании предоставления заемного труда российский бизнес стал строже относиться к провайдерам HR-услуг. Если раньше многие компании закрывали глаза на так называемых «серых» поставщиков (тех, кто экономил на налогах, оформлял людей не по ТК и т.

д.), то теперь бизнес больше обеспокоен мотивацией сотрудников, сохранением и поддержанием лояльности и удовлетворенности. Рынок постепенно обеляется, и это хороший тренд. Сегодня наш портфель примерно на 30-35 % состоит из российских компаний, и цифра постепенно растет.

— В чем особенность российских компаний по сравнению с зарубежными?

— В России бизнес стремится все делать самостоятельно, то есть замыкать на себе максимальное количество процессов и функций.

Но постепенно, начиная с крупных компаний, предприниматели понимают, что вовсе необязательно все делать самим.

В Европе и Америке нет такого тренда, там люди понимают, что внутри надо оставлять только то, что ты реально умеешь делать лучше всех, а остальное отдавать в руки профессионалов.

Для сравнения, российский рынок аутсорсинга составляет меньше 1 % от рынка США. Можно сказать, что наш рынок находится в самом начале пути. Наш бизнес очень молодой, компании, которые работают на рынке по 20-25 лет уже считаются настоящими патриархами.

Я бы сказал даже, что в России работает правило «год за пять»: тот путь, которые западные компании проходят за несколько лет, у нас укладывается в год.

Люди здесь привыкли все делать быстро, рыночные реалии заставляют нас максимально гибко реагировать на любые изменения конъюнктуры.

— Какие цифровые инновации появились в последние годы на рынке труда?

— В последние годы массовый поиск персонала сильно усложнился: кандидатов становится меньше, приходится искать их в соседних регионах.

Незаменимыми помощниками тут становятся технологии автоматизированного мониторинга, машинного анализа, а также боты, способные на порядки увеличить эффективность и снизить стоимость рекрутмента.

Если обычный рекрутер в час обзванивает 5-10 человек, то бот может сделать тысячи звонков.

Сегодня у кандидатов сохраняется недоверие к ботам, особенно в регионах люди зачастую отказываются от общения. Но так или иначе рынок постепенно меняется: технологии позволяют автоматизировать первичное общение с кандидатом, выяснить место жительство, пол, образование, возраст, назначить интервью.

Также я бы отметил серьезную роль цифровых технологий на рынке обучения. Востребованным форматом сегодня становится онлайн-образование и микро-learning. Кандидаты хотят получать навыки и знания в интерактивном, коротком формате в удобном для них месте и времени. Онлайн как раз и позволяет совместить все эти требования.

Если говорить о технологиях, связанных с работой персонала внутри компании, то тут востребованы системы электронного документооборота, внутренней онлайн-службы поддержки, упрощенного доступа на производство и/или в офис (когда человеку уже не приходится носить с собой пропуск, а достаточно идентифицироваться по отпечатку пальца и т.д.).

— Расскажите о конкретных проектах, реализованных на базе новых технологий

— В нашей компании — это HR-портал для обучения линейных сотрудников, работающих на разных проектах. При переходе на новую работу нам всем приходится обучаться новым стандартам, мануалам, процедурам, принятым в организации.

Это важная задача, которая благодаря новым цифровым технологиям была реализована в формате микро-learning, когда условный «студент», прочитав одну страницу текста, сразу же проходит по ней тестирование. Доступ к материалам открыт круглосуточно: можно учиться дома, в метро или в зале ожидания в аэропорту — в любую свободную минуту.

Такой портал позволяет всем новым сотрудникам максимально быстро и комфортно адаптироваться к новым трудовым обязанностям, а нам и работодателю видеть прогресс кандидата и контролировать его успехи.

Еще один пример внедренной инновации — удаленное взаимодействие с линейным персоналом по всей России. Суммарно у нас работает сегодня более 10 000 человек.

Периодически у них возникают проблемы: кто-то хочет задать вопрос по зарплате, кому-то нужны справки на визу или для кредита, кто-то уточняет детали своей командировки.

В едином HR-портале, который готовится к запуску в ближайшее время, каждый сотрудник получит личный кабинет с полным набором документации, необходимой ему для работы, а также с возможностью оставить заявку на справку или оперативно связаться с сервисным центром внутри компании и решить свой вопрос здесь и сейчас. Люди не хотят неделю ждать справки 2-НДФЛ, как правило, они все делают в последний момент и рассчитывают уже завтра иметь ее на руках. Удаленный сервис решает эту проблему, а попутно еще и снижает нагрузку на наших сервисных менеджеров.

— Какие перспективы и тренды будут определяющими на горизонте нескольких лет?

— Во-первых, я вижу, что рынок аутсорсинга и аутстаффинга будет расти. Компании будут взрослеть и фокусироваться на своих ключевых бизнес-процессах, чтобы оставаться на плаву в эпоху глобальной конкуренции.

Во-вторых, я уверен, что в ближайшие годы спрос на профессиональные HR-услуги появится в среде среднего и, возможно, малого бизнеса. Этот рынок пока не слишком понятен для нас, необходимо наладить диалог с предпринимателями, понять их запросы и потребности. 

В-третьих, российский рынок постепенно будет уходить от серых схем. В этом плане ужесточение законодательства сыграло на руку «белым» подрядчикам, ведь не совсем честный подрядчик может не просто подорвать доверие персонала к бренду, но и принести проблемы с контролирующими органами самому заказчику. 

— Будут ли услуги профессиональных HR-партнеров востребованы за пределами «традиционных» для аутстаффинга отраслей?

— Сегодня все отрасли стремятся внедрять новые технологии и неизбежно страдают от дефицита компетенций и кадров. Трудно сказать, какая меньше: в финансах и банкинге могут быть одни проблемы, в фармацевтике — другие, но дефицит персонала сказывается на всех.

Поэтому и аутстаффинг, и аутсорсинг для компаний становится все более важным компонентом стратегии: расширять собственные отделы по обучению и контролю над персоналом, рекрутеров, тренеров, обслуживающих сотрудников становится все сложнее. А передать все эти хлопоты подрядчику — привлекательная альтернатива.

Тем более что сегодня HR-партнеры помогают решить задачи совсем иного уровня.

Все реже заказчики приходят с запросом просто вывода за штат нескольких десятков человек, как правило, мы помогаем компаниям принимать комплексные решения: об открытии новых производств или о переносе существующих предприятий в другие регионы.

HR-партнер — это тот, кто сможет заранее проанализировать рынок: университеты, уровень безработицы, наличие конкурентных компаний, доступность и качество трудового ресурса. Вся эта экспертиза помогает бизнесу принимать стратегические решения.

Аутстаффинг в России: мертв или жив :: РБК Pro

Почему во всем мире рынок предоставления временного персонала активно развивается, а в России стагнирует, есть ли перспективы у аутстаффинга, кому интересна эта технология и во что она трансформируется?

У аутстаффинга (outstaffing — вывод сотрудников за штат и комплекс мер по их дальнейшему использованию в деятельности компании) в России без преувеличения сложная судьба, перелом в которой наступил в 2016 году.

До этого, с начала 90-х годов XX века, аутстаффинг активно развивался: такая модель управления персоналом была выгодна в эпоху становления HR-менеджмента, трудового и налогового законодательства, постоянных кризисов и нестабильного состояния экономики.

Однако к 2016 году работодатели слишком увлеклись оптимизацией процесса управления персоналом. Большое распространение получили недобросовестные схемы, в основе которых лежала модель аутстаффинга.

Его использовали, для того чтобы вывести людей за штат и за счет этого сэкономить на отчислениях в Пенсионный фонд, различных компенсациях, а также снять с себя всякую ответственность за персонал.

Как это работало

  • Шаг 1. Компания переводила постоянных сотрудников из своего штата в штат агентства занятости.
  • Шаг 2. Сотрудники заключали трудовые договоры с новым работодателем — агентством или фирмой-посредником.
  • Шаг 3. Компания нанимала этих же людей на те же позиции, но уже как временных сотрудников.

Естественно, не все компании пытались за счет возможностей аутстаффинга сэкономить на налогах.

Читайте также:  Кому положено санаторно-курортное лечение для пенсионеров?

Использование временного персонала было экономически оправданно и целесообразно и с точки зрения добросовестных работодателей: для выполнения временных, сезонных или проектных работ.

«До 2016 года на нашем предприятии была распространена практика найма сотрудников на временные разовые работы, сотрудничали с агентством.

Тогда это было актуально, так как высококвалифицированных рабочих — маляров, сварщиков, такелажников, стропальщиков, знакомых с отраслевой спецификой работы, — можно было пересчитать по пальцам. И большинство из них предпочитали временную занятость, им это тоже было выгодно: востребованность, постоянная загрузка, хорошая оплата.

Рабочие приходили бригадами, выполняли заказ, потом уходили, в случае необходимости контракт продлевали», — рассказал сотрудник одного из крупных промышленных предприятий Санкт-Петербурга.

Дошли до Рубикона

В 2016 году вступил в силу ФЗ № 116 «О заемном труде», а в Трудовой кодекс были внесены соответствующие изменения, призванные защитить права постоянных и предоставляемых работников.

Закон № 116 установил для аутстаффинга серьезные ограничения:

  • максимальный срок предоставления временного персонала не превышает девяти месяцев;
  • количество временных сотрудников не должно превышать 10% от штатной численности персонала компании;
  • временных сотрудников можно привлекать для замены отсутствующих по уважительным причинам штатных работников с сохранением за последними их места либо для выполнения сезонных или проектных работ;
  • оплата труда временных работников должна быть не ниже, чем постоянных;
  • в случае если временный сотрудник занят на вредных или опасных работах, ему должна выплачиваться компенсация, аналогичная той, что положена штатному персоналу;
  • установлены жесткие требования к агентству занятости, предоставляющему услуги временного персонала.

Дорого и невыгодно

По подсчетам Ассоциации частных агентств занятости, если в 2015 году объем рынка заемного труда составлял 36,6 млрд руб., то после его регламентации и фактического запрета заемного труда он стремительно рухнул: в 2016 году его объем едва превысил 12,7 млрд руб. Услуги аутстаффинга подорожали на 30–40%, стоимость временного сотрудника оказалась сопоставимой с приемом его же в штат.

Компании начали искать выход из положения. Около трети из них стали оформлять нанимаемых людей в штат.

«С 2016 года использование предоставленного труда работников сошло на нет: предприятию такая модель работы стала экономически невыгодной.

Теперь мы открываем вакансии и берем людей в штат, вкладываемся в обучение молодых ребят азам специальности», — продолжает рассказ сотрудник петербургского предприятия.

Рассмотрим, что такое аутстаффинг и зачем он нужен

Аутстаффинг — это использование труда внештатных сотрудников по договору со специальной компанией-аутстаффером. Рассмотрим плюсы и минусы этого способа организации работы с персоналом.

Что такое аутстаффинг и зачем он нужен

Аутстаффинг (от англ. outstaffing — «вне штата») обычно используют средние и крупные компании, которые хотят оптимизировать работу с кадрами.

Для этого бизнесмен заключает договор со специальной организацией — аутстаффером. Аутстаффер принимает сотрудников в свой штат и затем передает их компании-заказчику.

Следует отличать аутстаффинг от аутсорсинга. При аутсорсинге заказчик передает исполнителю какую-либо функцию, например — бухучет, и получает только итоговый результат. Работники трудятся на территории компании-аутсорсера и заказчик не контролирует их текущую деятельность.

При аутстаффинге сотрудники находятся на территории заказчика и под его непосредственным управлением. Но юридически они приняты в штат аутстаффера.

Таким образом, заказчик освобождает себя от организации найма персонала и кадрового документооборота.

Ограничения для аутстаффинга

В общем случае воспользоваться услугами по аутстаффингу может любая компания или ИП, но здесь нужно учитывать ряд ограничений.

Бизнесмены могут привлекать сотрудников в рамках аутстаффинга только в следующих целях (ст. 341.2 ТК РФ)

  1. Замещения временно отсутствующих специалистов, например — на время декретного отпуска.
  2. В период временного (на срок до 9 месяцев) расширения объемов производства или услуг. Речь идет, в первую очередь, о найме на сезонные работы, например — в сельском хозяйстве или строительстве.

Если бизнесмен нанимает в рамках аутстаффинга сотрудников, численность которых превышает 10% от текущей среднесписочной численности, он должен согласовать это с профсоюзом (п. 10 ст. 18.1 ТК РФ).

Сотрудники, которые работают в рамках аутстаффинга, должны получать зарплату не ниже, чем штатные специалисты принимающей стороны. Они имеют право на все положенные законом гарантии и компенсации, в т.ч. за работу во вредных или опасных условиях. Информацию о таких условиях труда принимающая сторона должна предоставить аутстафферу (ст. 341.1 ТК РФ).

Запрещено использовать аутстаффинг для замещения численности сотрудников в следующих случаях (п. 12, 13 ст. 18.1 ТК РФ):

  1. При забастовке.
  2. Если штатные работники на законных основаниях приостановили работу, например — из-за невыплаты зарплаты.
  3. В рамках процедуры банкротства.
  4. При простое или режиме неполного рабочего времени.
  5. Для выполнения отдельных трудовых обязанностей во вредных или опасных условиях:

— работ на объектах, отнесенных к 1 и 2 классам опасности;

— работ на рабочих местах, условия труда на которых отнесены к опасным, либо к 3 и 4 категориям вредности;

— для видов работ, перечень которых утвержден приказом Минтруда от 11.11.2015 № 858н.

  1. Для замещения должностей, наличие сотрудников на которых необходимо для получения лицензии или допуска к определенным видам работ.
  2. Для замещения мест в экипажах морских судов и судов класса «река-море».

Оказывать аутстаффинговые услуги могут не все. В общем случае заниматься предоставлением персонала могут только частные агентства занятости, которые прошли государственную аккредитацию (п. 5, 6 ст. 18.1 ТК РФ).

Поэтому перед началом переговоров с аутстаффинговой компанией нужно в первую очередь проверить ее аккредитацию на сайте Роструда.

«Обычные» компании могут выполнять функции аутстаффера лишь в особых случаях (пп. 2 п. 3 ст. 18.1 ТК РФ):

  1. Если сотрудники направляются в аффилированную, т.е. связанную с аутстаффером компанию. Речь идет, например, о компаниях, которые имеют общих учредителей, руководителей или членов Совета директоров.
  2. Если предоставление персонала производится в рамках акционерного соглашения (ст. 32.1 закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ).

Плюсы и минусы аутстаффинга для работодателя

Аутстаффинг дает работодателю ряд преимуществ:

  1. Разгружается собственная бухгалтерия и кадровая служба: меньше объем расчета зарплаты и налогов с нее, оформления кадровых документов и т.п. Особенно это важно при найме иностранных сотрудников, когда, кроме стандартного оформления, нужно получать разрешения и уведомлять миграционную службу.
  2. Упрощается поиск квалифицированных кадров. У крупных аутстаффинговых агентств, как правило, есть обширная база кандидатов, из которой легко выбрать нужного специалиста.
  3. Не нужно проводить специальную оценку условий труда (СОУТ) — этим также займется аутстаффер. Но здесь надо учитывать, что во многих случаях нельзя использовать аутстаффинг для вредных и опасных условий труда, т.е. именно в тех ситуациях, когда СОУТ наиболее трудоемка. Подробно об ограничениях для аутстаффинга, связанных с условиями труда, мы говорили выше.
  4. Можно расширить бизнес, но при этом сохранить статус малого предприятия или продолжать использовать налоговые спецрежимы.

Однако есть и недостатки:

  1. Сотрудники, принятые в рамках аутстаффинга, в меньшей степени чувствуют себя частью коллектива, что снижает их мотивацию.
  2. Принимающая сторона наряду с аутстаффером несет ответственность за соблюдение трудового законодательства:

— комиссию при расследовании несчастного случая на производстве должна создать принимающая сторона (ст. 341.4 ТК РФ);

— если аутстаффер не выплатит сотрудникам зарплату или другие положенные выплаты, то принимающая сторона должна будет погасить долги в порядке субсидиарной, т.е. дополнительной, ответственности (ст. 341.5 ТК РФ).

  1. Есть риск заключить договор с «черным» аутстаффером, не имеющим аккредитации. Такие компании нередко не платят налоги и страховые взносы с зарплаты за сотрудников. В случае проверки все эти платежи с учетом штрафов и пени придется оплатить принимающей стороне.

Как аутстаффинг влияет на затраты бизнесмена и налоги

Расходы на аутстаффинг можно учитывать для налогообложения, как обычные услуги сторонних организаций: связь, аренду и т.п. Все эти суммы бизнесмен может вычесть из облагаемой базы, а значит — снизить налоговую нагрузку.

При аутстаффинге существенно упрощается бухгалтерский и налоговый учет затрат на персонал. При обычном найме нужно начислить по каждому сотруднику вознаграждение, удержать НДФЛ, рассчитать страховые взносы. А при аутстаффинге все расходы можно сразу учесть одной суммой на основании акта, полученного от аутстаффера.

Особенно выгодно использовать аутстаффинг плательщикам НДС. Ведь по расходам на зарплату и налоги возместить НДС нельзя, а по услугам аутстаффера — можно.

Конечно, общая сумма затрат на аутстаффинг будет больше, чем при зачислении этих же сотрудников в штат. Аутстаффинговая компания, кроме зарплаты и взносов, заложит в тариф свои накладные расходы и прибыль. Но дополнительные затраты принимающей стороны компенсируются преимуществами, о которых мы сказали выше.

После изменений, внесенных в законодательство в 2015 году, аутстаффинговые компании не могут применять налоговые спецрежимы (п. 8 ст. 18.1 ТК РФ). Теперь практически нет возможности использовать аутстаффинг в незаконных «схемах» по налоговой оптимизации, когда большую часть сотрудников переводят в аффилированную компанию на «упрощенке».

Поэтому на сегодня договоры аутстаффинга сами по себе обычно не вызывают повышенного внимания налоговиков.

Для заказчика остается только риск столкнуться с «черным» аутстаффером, о котором мы упоминали выше. Чтобы защититься в этом случае, нужно заранее проверять, как аккредитацию в Роструде, так и благонадежность потенциального партнера в целом.

Вывод

Аутстаффинг — это использование внештатных сотрудников по договору со специализированным агентством или аффилированной компанией.

Аутстаффинг позволяет упростить работу с кадрами и ведение учета, а также сохранить статус малого предприятия при расширении бизнеса. Плательщики НДС, кроме того, могут дополнительно сэкономить за счет налоговых вычетов.

Но при использовании аутстаффинга важно учитывать все предусмотренные законом ограничения и тщательно проверять компанию-аутстаффера перед заключением договора.

Доверьте бухгалтерию команде экспертов

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.