Расставание с работником не всегда проходит без конфликтов и взаимных обвинений, нередко работодатель просто допускает ошибки при оформлении документов уходящего специалиста. В этом случае, если сотрудник решит инициировать исковое производство, возможно его восстановление на работе по решению суда через небольшой промежуток времени после увольнения.
В каких случаях возможно восстановление на работе?
Для того чтобы, быстро получить ответы на свои вопросы, обращайтесь за юридической консультацией в онлайн-чат справа или звоните по телефону: 8 (800) 302-32-85
Даже если работодателю кажется, что он сделал все по закону, оформил документы, выдал расчет и положенные сотруднику бумаги, это не гарантирует того, что он не обратиться с иском о признании увольнения незаконным. Причины подобного поведения могут быть самыми разными:
- Конфликт с администрацией и последующий уход из-за оказываемого давления;
- Недовольство выплаченным компенсационным пакетом;
- Решение, что увольнение было ошибкой и желание вернуть нравившуюся работу;
- Корректно оформленное формально, но фактически незаконное увольнение.
Даже увольнение по соглашению сторон с выплатой дополнительной денежной компенсации не дает 100% гарантии, что споров впоследствии не возникнет, хотя и снижает такую вероятность.
На подачу заявления в суд у сотрудника есть месяц с даты увольнения или выдачи трудовой книжки. Иски в подобных случаях подаются в районный суд по выбору: по месту регистрации бывшего нанимателя или по месту жительства уволенного. Если срок обращения в суд пропущен по уважительным причинам он может быть восстановлен по заявлению обратившегося.
По итогам судебных заседаний арбитры могут встать на сторону истца и принять решение о признании увольнения неправомерным и восстановлении гражданина на работе. Подобный акт подлежит немедленному исполнению, даже в случае, если бывший работодатель подаст апелляцию.
В случае отказа работодателя исполнить решение суда работник может передать решение приставам исполнителям и тогда оно будет исполнено принудительно.
Пошаговая инструкция восстановления на работе по решению суда
Порядок возращения бывшего сотрудника на его место строго регламентирован и отклонение от него со стороны работодателя недопустимо.
Если представитель работодателя присутствовал на заседаниях, то решение будет им получено по окончании процесса. В случае рассмотрения дела в его отсутствии компании следует запросить копию решения у восстанавливаемого работника.
Гражданин должен быть восстановлен на работе не позднее следующего после вынесения решения дня. При этом наниматель должен придерживаться следующего порядка:
- Издать приказ об отмене предыдущего распорядительного документа об увольнении и ознакомить с ним работника под роспись – скачать образец. Если работник отказывается от ознакомления, то составляется соответствующий акт. Типовой формы приказа нет, однако он обязательно должен содержать следующие данные:
- Регистрационный номер и дату издания;
- Идентификационные данные ранее изданного приказа об увольнении, который отменяется;
- ФИО и должность восстанавливаемого работника;
- Условия о назначаемом окладе или тарифной ставке;
- Данные судебного решения, как основания для издания приказа;
- Подпись руководителя.
- На основании приказа вносятся записи в трудовую книжку:
- Указывается порядковый номер и дата в разделах 1 и 2;
- В разделе 3 предыдущая запись об увольнении указывается как недействительная;
- Обязательно делается ссылка на приказ о восстановлении на работе в разделе 4.
Решение суда, не является основанием для внесения записи в трудовую книжку, ссылаться на него в данном случае не нужно.
- После этого сотрудник фактически допускается к выполнению обязанностей;
- Вносятся корректировки в табель учета рабочего времени работника, путем указания на рабочие дни с даты предыдущего увольнения до дня восстановления вынужденного прогула при помощи кода ПВ или 22.
В приказе обязательно нужно указать на отмену предыдущего распоряжения, иначе процедура восстановления будет выполнена некорректно.
Возможна ситуация, при которой на месте уволенного ранее сотрудника уже трудится новый сотрудник. В этом случае работодателю нужно:
- Предложить ему все имеющиеся у него свободные вакансии;
- В случае отказа замещающего работника на перевод на другие свободные места, провести его увольнение на основании п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.
Помимо этого порядок восстановления на работе по решению суда предполагает начисление незаконно уволенному различных выплат. Сотрудник обязан выйти на работу в день его фактического восстановления иначе у работодателя будут все основания снова уволить его за прогул.
Если должность уволенного уже исключена из штатного расписания, работодателю нужно будет ввести ее соответствующим приказом.
Какие выплаты положены восстановленному сотруднику?
Дорогие читатели! Если у вас возникли вопросы, обратитесь за консультацией к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефону (звонок бесплатный): 8 (800) 302-32-85
При восстановлении ранее уволенного сотрудника считается, что в период со дня расторжения договора до момента его возвращения возник вынужденный прогул. Поскольку он образовался по вине работодателя, то он должен возместить все образовавшиеся в итоге материальные потери. В результате сотруднику положено выплатить:
- Потерянный заработок на основании приказа изданного после получения решения суда;
- Больничный в случае, если сотрудник болел в период вынужденного прогула;
- Моральный ущерб в случае, если он был присужден решением суда.
Для расчета компенсации применяют средний заработок за 12 месяцев до даты восстановления. Он может быть рассчитан по формуле: ФОТ за 12 месяцев / количество рабочих дней или часов в расчетном периоде.
В состав выплат принимаемых для расчета включают:
- Зарплату у работодателя до увольнения;
- Пособия, полученные в период вынужденного прогула;
- Суммы, полученные сотрудником при увольнении.
Итоговые выплаты рассчитываются так: Среднедневной или среднечасовой заработок × Рабочие дни или часы в период прогула.
Кроме того работодатель, как проигравшая сторона спора обязана будет возместить работнику, все понесенные им издержки, а если решение будет исполнено через приставов, то еще исполнительский сбор в размере 5000 руб.
Каковы последствия неисполнения судебного решения?
В случае, если работодатель откажется исполнить судебный акт о восстановлении на работе, он может быть привлечен к административным штрафам на основании ст. 17.15 КоАП РФ. Они взимаются в следующих размерах:
- С должностного лица или ИП – от 10 000 руб. до 20 000 руб.;
- С юрлица – от 30 000 руб. до 50 000 руб.
Взысканный штраф не снимает с компании обязательств по восстановлению прежнего статуса уволенного. Если компания проигнорирует повторное предписание судебных приставов, то штраф будет увеличен:
- Для должностного лица или ИП – от 15 000 руб. до 20 000 руб.;
- Для юрлица – от 50 000 руб. до 70 000 руб.
Если у работодателя возникают сложности с процедурой восстановления, ему следует пройти консультацию у квалифицированного юриста и получить необходимую помощь.
Надоело читать? Позвоните юристу и он быстро вас проконсультирует по любым вопросам (бесплатный звонок по всей России): 8 (800) 302-32-85 Юрист. Общий трудовой стаж 10 лет. Член Ассоциации юристов России. Занимаюсь проверкой и редактурой публикаций на сайте. Оказываю квалифицированную юридическую помощь. Моя почта: savo992@bk.ru, профиль на ЯндексУслугах.
Восстановление работника в должности после признания судом его увольнения незаконным
Пошаговые инструкции для работодателя и работника
В редакцию «АГ» поступил очередной вопрос: «Суд признал увольнение работника незаконным. Как правильно оформить восстановление его в должности?»
Решение суда о восстановлении работника в должности в связи с незаконным увольнением и взыскании с работодателя в пользу работника среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению (ч. 1 ст. 394, ст. 396 ТК РФ). То есть основанием для восстановления работника в должности является решение суда. А значит, работодатель обязан сделать это не позднее следующего дня после вынесения решения.
При этом иногда возникает вопрос: следующим днем считается день после оглашения резолютивной части решения (т.е. сразу после судебного заседания) или после изготовления текста решения в полном объеме? Исходя из смысла ст. 396 ТК РФ и ст.
211 ГПК РФ, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению независимо от фактического наличия изготовленного судебного акта.
Наличие изготовленного в полном объеме решения необходимо для исчисления срока на его обжалование в кассационной инстанции в соответствии со ст. 338 ГПК РФ.
Следовательно, не позднее следующего дня после оглашения резолютивной части решения суда работодатель обязан осуществить следующие процедуры по восстановлению работника в должности: отменить приказ (распоряжение) об увольнении и допустить работника к исполнению обязанностей, предусмотренных трудовым договором; при посменной работе – включить его в график смен (ст. 106 Закона об исполнительном производстве).
Если работодатель не восстановил работника в должности в установленный срок, то работник может обратиться в суд за выдачей исполнительного листа, который необходим для принудительного исполнения решения суда. Обратите внимание: исполнительный лист выдается не по инициативе суда, а по ходатайству работника. Дополнительно он может попросить суд самостоятельно предъявить исполнительный лист к исполнению.
Исполнительный лист может быть выдан работнику до вступления решения суда в законную силу, т.е. не нужно ждать истечения срока апелляционного обжалования или вынесения постановления судом апелляционной инстанции, если жалоба все-таки была подана (абз. 4 ст. 211, абз. 1 ч. 1 ст. 428 ГПК РФ).
Прежде всего необходимо определить правовую природу среднего заработка, взысканного судом за время вынужденного прогула. Часто эту сумму приравнивают к зарплате и ссылаются на абз. 3 ст. 211 ГПК РФ, где указано, что немедленному исполнению подлежит решение суда о выплате работнику заработной платы в течение 3 месяцев.
Однако судебная практика по данному вопросу сформировалась неоднозначная. Есть два противоречивых подхода:
1. Средний заработок за время вынужденного прогула является заработной платой, и решение о его взыскании наравне с восстановлением в должности подлежит немедленному исполнению (Определение Верховного Суда РФ от 23 апреля 2010 г. № 5-В09-1591);
2. Cредний заработок за время вынужденного прогула не относится к задолженности по заработной плате, поэтому выплате подлежит только после вступления решения суда в законную силу (Апелляционное определение Московского городского суда от 20 февраля 2018 г. по делу № 33-1729/20182).
Учитывая указанные позиции, можно сделать вывод, что восстановить в должности работника работодатель обязан немедленно, а вот выплатить средний заработок он может и после вступления решения суда в законную силу.
При этом работник не может подать заявление о приостановлении работы ввиду такой невыплаты, а работодатель в случае невыхода работника на работу после отмены приказа об увольнении может уволить его за прогул.
Однако из-за того, что судебная практика неоднозначна, можно сделать и иной вывод: средний заработок за время вынужденного прогула нужно выплатить сразу, так как решение суда подлежит немедленному исполнению. Однако и при таком подходе работник не может воспользоваться правом на приостановление работы на основании ст. 142 ТК РФ.
Если работника восстановили в должности, но не выплатили средний заработок за время вынужденного прогула, он вправе обратиться в суд за выдачей исполнительного листа и предъявить его к исполнению через службу судебных приставов.
Если же работодатель продолжит медлить, то с компании может быть взыскан исполнительский сбор в размере 7% от суммы, подлежащей выплате (ч. 1, 3 ст. 112 Закона об исполнительном производстве).
Приостанавливать исполнение решения по таким спорам нельзя.
Работодателям следует учесть следующее: если работнику был выплачен средний заработок одновременно с восстановлением в должности, то поворот исполнения решения допускается только в случае отмены решения суда первой инстанции в апелляционной инстанции.
Такая практика активно и успешно используется работодателями3. При этом в случае отмены решения суда в кассационной инстанции поворот его исполнения допустим только при установлении факта сообщения истцом ложных сведений или представления им подложных документов (абз. 2 ч.
3 ст. 445 ГПК РФ).
Последовательность действий работника и работодателя при вынесении судом решения о признании увольнения работника незаконным, восстановлении его в должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула будет выглядеть следующим образом.
| 1. Уведомите работодателя о признании увольнения незаконным и попросите отменить приказ об увольнении (если работодатель не принимал участие в судебном разбирательстве). В качестве доказательства можно использовать ссылку на информацию в картотеке дел районного суда, принявшего соответствующее решение. 2. Если работодатель отказывается восстанавливать вас в должности немедленно, обратитесь в суд с ходатайством о выдаче исполнительного листа на принудительное исполнение решения о восстановлении в должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. 3. Ознакомьтесь с приказом об отмене приказа об увольнении и о восстановлении в должности и получите на руки его копию. 4. Верните работодателю трудовую книжку для внесения сведений об отмене приказа об увольнении и о восстановлении в должности. 5. Уведомите работодателя о необходимости выплатить вам средний заработок за время вынужденного прогула. Но не приостанавливайте работу, даже если он откажет в выплате, сославшись на то, что судебный акт не вступил в законную силу. 6. Обратитесь в суд за выдачей исполнительного листа на исполнение решения о восстановлении в должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула (если ранее он не был получен). 7. Выйдите на работу и приступите к исполнению трудовых обязанностей. *Аналогичные действия нужно проделать, если отменить приказ об увольнении работодателя обязал суд апелляционной инстанции. Но в таком случае средний заработок должен быть выплачен немедленно, до вступления решения в законную силу. ** Новый трудовой договор не заключается. | 1. Не позднее следующего дня после оглашения резолютивной части решения суда подготовьте приказ об отмене приказа об увольнении работника и о восстановлении его в должности, ознакомьте с ним работника. 2. Внесите изменения в трудовую книжку работника. 3. Средний заработок за время вынужденного прогула может не выплачиваться до вступления решения суда в законную силу. Но следует учитывать риски принудительного исполнения решения. 4. Приведите положение работника в соответствие с действующим трудовым законодательством и условиями, которые были оговорены в заключенном с ним трудовом договоре. 5. Оформите прогул, если после указанных процедур работник не вышел на работу. * Аналогичные действия нужно проделать в случае восстановления работника в должности и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула судом апелляционной инстанции. Только средний заработок выплачивается одновременно с восстановлением. |
1 Позиция Верховного Суда РФ: смысл процедуры восстановления на работе заключается в устранении правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом соответствующего решения).
Следовательно, обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, являясь неотъемлемой частью процесса восстановления на работе.
Решение суда о восстановлении на работе исполняется до его вступления в законную силу как подлежащее немедленному исполнению, поэтому немедленному исполнению подлежит также решение об оплате вынужденного прогула.
2 Позиция суда: компенсация заработка за время вынужденного прогула не относится к заработной плате. Задержка выплаты этой суммы не дает работнику права приостановить работу в соответствии со ст. 142 ТК РФ. Отсутствие работника на рабочем месте работодатель обоснованно расценил как прогул.
3 Апелляционные определения Московского городского суда от 8 декабря 2016 г. № 33-49724/2016 и от 2 марта 2017 г. по делу № 33-7759/2017.
Как нас с коллегами незаконно уволили «по статье»
Игорь Андреевич Комаров
судился и выиграл
Профиль автора
В октябре 2018 года мы с другом устроились в довольно крупный и популярный на тот момент банк. А в апреле 2019 нас уволили за якобы неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.
Почти год мы судились с работодателем — и в итоге добились справедливости: нас восстановили на работе и выплатили средний заработок за время вынужденного прогула. Я получил 120 294 Р заработка и 3000 Р в качестве компенсации морального вреда.
Вот как все было.
Как перестать беспокоиться о деньгах, наладить с ними отношения и двигаться к целям и мечтам Изучить
29 октября 2018 года мы с другом устроились представителями банка в Казани. Представители — это люди, которые доставляют клиентам карты, оформляют документы и консультируют по банковским продуктам. В городском штате было восемь человек: один руководитель, один заместитель и шесть представителей.
Поначалу все было как положено: трудовой договор, оплачиваемый отпуск, компенсация проезда, даже различные плюшки вроде толстовок и наклеек. Претензий к нам и нашей работе не было.
Ежемесячно мы проходили тест, по результатам которого оценивались наши знания о банковских продуктах, и результат в Казани всегда был отличный. Сама работа нам тоже нравилась — мы никогда не подводили ни клиентов, ни банк.
В феврале 2019 года в банке сменилось руководство — и новое в первую очередь решило заняться штатом: они хотели набрать новый коллектив на меньшие деньги. Нашему руководителю сразу сообщили, что понизят зарплату.
Поэтому она написала заявление «по собственному» и через две недели спокойно ушла искать новую работу. Заместитель руководителя ушла в декретный отпуск, после которого не планировала возвращаться.
Остались только мы с коллегами — представители банка.
Сначала нас пытались убедить уйти с миром: говорили, что работать здесь для нас — сплошное мучение. И что заработать больше оклада мы уже не сможем, так как скоро изменится порядок выплаты премий. Затем последовали упреки: нам сказали, что ежемесячные тесты нам натягивали и больше такого не будет. То есть мы якобы не соответствовали своей должности.
Нам предложили уволиться по соглашению сторон с выплатой чуть больше оклада и замечательной характеристикой. Мы знали, что рано или поздно уйти придется, но решили попытаться взять по максимуму — 10 окладов. Хотя понимали, что на такие условия никто не согласится.
Это был протест: или новое руководство делает так, как хотим мы, или продолжаем работать. После этого уже пошли угрозы уволить нас «по статье» и рассказать об увольнении будущим работодателям.
Также аудиозапись понадобится как доказательство давления в суде, если работодатель заставляет уйти по собственному желанию. Еще ее можно прикрепить к жалобам в надзорные органы.
Моя трудовая книжка с записями о приеме на работу и увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин
Например, работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение после того, как обнаружит проступок. У сотрудника есть минимум два рабочих дня, чтобы его предоставить. В противном случае работодатель обязан составить акт об отказе дать объяснение. Затем составляется акт о нарушении должностных обязанностей.
В нашем случае все пошло не так. Хотя мы с коллегами ничего не нарушали, каждому из нас стали показывать издалека служебные записки о невыполнении должностных обязанностей и о наложении дисциплинарного взыскания. Но даты мы увидеть смогли: большинство этих записок было составлено задним числом.
В руки нам документы не давали — либо подписываешь не читая, либо работодатель составляет акт об отказе от ознакомления. Мы нигде не подписывались: это означало бы, что мы знакомы с содержанием документов.
Такую же процедуру проделали и с приказами о наложении дисциплинарного взыскания. Но их нам даже не показывали: видимо, решили, что это бесполезно и мы все равно ничего подписывать не будем.
Стало понятно, что работать нам никто не даст. У нас оставалось два варианта: либо мы уходим «по собственному желанию», либо нас увольняют «по статье». Мы решили отстаивать свои права до последнего, так как были уверены, что увольнять нас не за что: мы никогда не нарушали должностные инструкции.
Так мы остались без работы и с черной меткой в трудовой книжке. Поэтому мы с коллегами решили идти в суд и доказывать, что уволили нас незаконно.
Истцами выступили пять человек, в числе которых был я. Одна из коллег решила, что суды — это долго и дорого и она сама справится при помощи прокуратуры и трудовой инспекции.
Коллега, которая решила действовать через трудовую инспекцию и прокуратуру, ничего не добилась: оба ведомства посоветовали ей обратиться в суд или КТС, но она этого не сделала.
В итоге она просто «потеряла» свою трудовую книжку и устроилась на другую работу — в 2019 году информация об увольнении еще не передавалась в базу данных ПФР.
Позиция коллеги вполне понятна: она не хотела разбираться в тонкостях законодательства, а нервы были дороже. Мы же оказались упорнее.
В качестве доказательств трудоустройства мы приложили копии трудовых договоров, трудовых книжек, а также справки о доходах, которые каждый получил в своем личном кабинете на сайте ФНС. Других документов у нас на руках не было.
Наши требования к работодателю были такие:
- Восстановить каждого на работе.
- Выплатить сумму среднего заработка со дня увольнения по день восстановления.
- Выплатить компенсацию морального вреда — 30 000 Р на каждого.
Госпошлину истцы по трудовым спорам не платят.
На предварительное судебное заседание, 10 июня 2019 года, от нас пришли четыре истца и юрист. Со стороны банка — один представитель. Он даже не знал, в чем суть заседания. Судья был недоволен таким отношением к делу, а мы поняли, что так банк разведывал обстановку.
Работодатель представил суду письменные возражения на исковое заявление. В них говорилось, что дисциплинарных проступков было много и они были грубыми, поэтому уволили нас законно. Якобы мы все неоднократно опаздывали или вообще не приезжали на встречи с клиентами.
22 июля на второе, уже основное заседание от банка явилась делегация из четырех человек: два юриста, начальник отдела кадров и руководитель, который нас уволил и, как выяснилось, уволился сам по просьбе вышестоящего руководства.
Дополнительно банк сослался на степень тяжести и количество проступков: актов много, а по закону при двух нарушениях уже можно увольнять. Мы поняли, что доводы работодателя были явно надуманные, а новые акты составлены задним числом.
Так как банк представил документы только в судебном заседании, мы просили у судьи ознакомиться с ними. Количество актов явно превосходило то, что нам демонстрировали ранее.
Мы сообщили суду, что никаких документов не читали. Объяснили, что некоторые нам предлагали подписать, но без ознакомления и в меньшем количестве. Работодатель утверждал, что мы лжем.
Судью доводы банка не убедили: количество актов было чрезмерным, а подписей на них не оказалось. Работодатель явно злоупотреблял своим положением сильной стороны трудового договора.
Еще один акт об отказе от ознакомления — на этот раз с приказом об увольнении
В итоге суд отложил заседание: ему нужно было подробно ознакомиться со всеми документами. Более того, требовались расчеты заработка за период нашего вынужденного прогула, которые судья просил нас составить самостоятельно.
Тут началось самое неприятное для меня: банк заявил ходатайство об истребовании из пенсионного фонда выписок о состоянии наших лицевых счетов, чтобы проверить, не трудоустроен ли уже кто-то. Суд ходатайство удовлетворил.
Поскольку суды — это долгий процесс, а на жизнь нужны были деньги, я решил устроиться на работу. Причем не куда попало, а официально — с трудовым договором и социальными гарантиями.
Я запросил сведения о состоянии лицевого счета в ПФР через госуслуги и обнаружил, что там еще нет информации о моей новой работе. Поэтому решил, что представлю суду эту выписку, не дожидаясь ответа из ПФР.
После окончания судебного заседания юрист банка решил договориться с нами по-хорошему: нам предложили по 50 000 Р, чтобы мы отказались от исковых требований. Мы на это не согласились — и поступили правильно. Ниже расскажу почему.
Чтобы получить выписку о состоянии лицевого счета на госуслугах, нужно сначала перейти в меню В меню нужно открыть «Справки Выписки» — «Извещение о состоянии лицевого счета в ПФР» Затем нажать на «Получить выписку» Срок ответа из ПФР — один день, но обычно выписка приходит быстрее В личном кабинете появится выписка в двух форматах, в том числе в PDF Вот и сама выписка. На момент судебного разбирательства в ней фигурировал только работодатель, с которым я судился. Нового еще не было
На следующее заседание, 26 июля, мы решили пригласить нашего старого руководителя, чтобы она подтвердила: работники мы не плохие, а очень даже старательные. Она согласилась и пришла в суд.
Представителей работодателя это сразу насторожило, и в заседании они ходатайствовали о недопущении вызова свидетеля в зал суда. Судья удовлетворил ходатайство. Это было неожиданно: мы лишились одного из доказательств своей правоты.
Заседание суд перенес на 2 августа, так как мы представили заявление об увеличении и уточнении исковых требований.
В иске мы просили взыскать деньги за вынужденный прогул, но сами суммы не указали, так как точно не знали, сколько будет длиться судебный процесс.
Кроме того, чтобы нас восстановили на работе, работодатель должен был сначала отменить приказы о наложении дисциплинарного взыскания и об увольнении.
Чтобы все это учесть, мы представили в суд заявление об увеличении и уточнении исковых требований.
2 августа судья дал сторонам последнее слово. Мы еще раз огласили свою позицию и попросили удовлетворить исковые требования в полном объеме. Работодатель настаивал на полном отказе в иске.
В итоге вместо 150 294 Р мне присудили 123 294 Р, но я все равно был очень рад. Как и все коллеги.
В приказе о восстановлении на работе было указано, что сумму за вынужденный прогул, которую нам присудили, работодатель обязуется выплатить в течение 3 дней. Но добровольных выплат мы так и не дождались. Так началась история с апелляцией.
Приказами о восстановлении на работе банк отменил приказы об увольнении и допустил каждого из нас к исполнению трудовых обязанностей. А также обязал отдел расчета зарплаты выплатить нам средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда В трудовой книжке поставили отметку о восстановлении на прежней работе
Суд восстановил срок и направил материалы дела в трех томах в Верховный суд Республики Татарстан, где их должна была рассмотреть тройка судей. Заседание назначили на 16 января 2020 года.
В жалобе банк утверждал, что суд первой инстанции не оценил тяжесть дисциплинарных проступков. А еще — что суммы, которые мы просили, были завышены и мы столько не зарабатывали. Работодатель просил Верховный суд РТ отменить решение суда первой инстанции.
Судьи изучили решение и попросили банк подготовить свои расчеты. Нам это не очень понравилось: мы понимали, что работодатель занизит сумму заработка. Так и оказалось: среднедневной заработок каждого из нас был занижен более чем в два раза.
Мы представили в суд свои возражения: судя по расчетам банка, мы на протяжении четырех месяцев, пока шло судебное разбирательство, зарабатывали чуть больше МРОТ.
Судьи нас внимательно выслушали, дали слово ответчику и удалились в совещательную комнату. В итоге решили оставить решение районного суда без изменений, апелляционную жалобу работодателя — без удовлетворения.
После основного дела мы решили взыскать деньги за услуги представителя: ведь наш юрист ходил с нами на каждое заседание в суды двух инстанций.
Свои расходы мы подтвердили договорами и актами приема-передачи. Юристу было не принципиально, что мы заплатили меньше, а просим больше, — он был на нашей стороне.
Поскольку в то время уже началась пандемия, заседание провели без нашего участия. Решение нам почему-то не отправили, но на сайте суда в карточке дела была запись «Удовлетворено». Мы были безумно рады, поскольку думали, что всех перехитрили и еще раз отомстили работодателю.
Конечно, банк подал апелляционную жалобу. В ней утверждал, что сути решения не знает, но просили мы явно слишком много. Мы с коллегами, в свою очередь, написали возражения: просили оставить решение суда в силе как полностью законное, так как думали, что нам выплатят по 60 000 Р.
Но мы ошиблись: оказывается, суд присудил нам всего по 7000 Р. Это, конечно, лучше, чем ничего, но заплатили мы по 10 000 Р каждый. Было очень обидно.
Вот что мы увидели на сайте суда: наши требования удовлетворили
Суд с работодателем занял 11 месяцев. За это время мы с коллегами прошли две судебные инстанции, в том числе Верховный суд Республики Татарстан, и участвовали в шести судебных заседаниях.
Кассационную жалобу банк подавать не стал. Причина нам неизвестна, но, скорее всего, они не увидели в этом смысла. Хотя, на мой взгляд, шансы у них были, ведь ПФР все же представил в суд первой инстанции выписки, где фигурировал мой новый работодатель. Хорошо, что на тот момент суд уже принял решение.
Мы сделали для себя важный вывод: если права нарушены — можно восстановить справедливость. Даже несмотря на то, что работодатель — крупный банк с сильными, как нам казалось, юристами.
Восстановление на работе незаконно уволенного сотрудника — Статьи — Консалтинговая группа "Аюдар"
Чтобы ответить на поставленный вопрос, рассмотрим случай увольнения работника по п. 9 ч. 1 ст.
81 ТК РФ – принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Именно увольнение по вышеуказанному основанию чаще все признается судами незаконным.
Следует отметить, что по данному основанию можно расторгнуть трудовой договор только с руководителем организации (филиала, представительства), заместителем руководителя и главным бухгалтером и только в случаях принятия ими необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
Согласно ч. 1 ст.
273 ТК РФ руководитель организации – физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.
Следовательно, по основанию, предусмотренному п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, может быть уволен руководитель, его заместитель и главный бухгалтер любого юридического лица независимо от формы собственности.
В пункте 48 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.
2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что при решении вопроса о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли вышеназванные неблагоприятные последствия именно в результате принятия данного решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом доказывание наступления неблагоприятных последствий в результате принятия необоснованного решения руководителем, заместителем руководителя и главным бухгалтером лежит на работодателе.
Таким образом, работодатель должен доказать не только необоснованность решения и наличие ущерба, но и причинно-следственную связь между принятием работником необоснованного решения и нанесением ущерба имуществу организации, что зачастую сделать очень сложно.
Арбитражная практика
Вс разъяснил, когда уволенного сотрудника могут восстановить на работе — российская газета
Трудовой спор, который перепроверяла Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда, произошел в Ставропольском крае. Там в городской суд пришел гражданин и попросил восстановить его на работе в некой фирме. В иске человек рассказал, что был принят на работу, но спустя полгода уволен.
Про увольнение он ничего не знал, пока по почте не прислали его трудовую, в которой он с удивлением увидел, что уволен по собственной просьбе. На казенном языке это называется увольнением по инициативе работника. Правда, такой инициативы ни в письменном, ни в устном виде гражданин не высказывал.
В иске человек попросил отменить приказ об увольнении как незаконный, взыскать с обидевшего его работодателя кругленькую сумму — зарплату за все время вынужденного прогула, моральный ущерб, судебные издержки и деньги на поездку в Минераловодский городской суд на процесс. Дело в том, что гражданин был из другого региона. Суд человек проиграл. В Ставропольском краевом суде люди в мантиях встали на сторону своих коллег и также отказали гражданину.
Пришлось этому человеку обращаться в Верховный суд. Там дело прочли, доводы гражданина проверили и с ним согласились. На взгляд Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда, закон нарушили суды и первой, и апелляционной инстанций.
90 процентов от всех трудовых споров, рассматриваемых в судебном порядке, занимают споры о восстановлении на работе
Вот аргументы Верховного суда. Наш истец был принят в компанию на должность руководителя в департамент продаж. Спустя ровно полгода человека уволили по части 1 статьи 77 Трудового кодекса — то есть по инициативе работника. Трудовая пришла к человеку по почте.
Сам удивленный работник был жителем Владимира. Поэтому спустя полтора месяца в районный суд Владимира поступил иск от уволенного гражданина.
Но там дело не слушали, а вернули документы человеку, объяснив, что фирма находится на Ставрополье, где ему и надлежит судиться.
Спустя два месяца в Минераловодский городской суд по почте пришел этот же иск. На процессе представитель фирмы заявил, что бывший работник пропустил срок обращения в суд для «оспаривания индивидуального трудового спора».
Об этом сроке говорится в 392-й статье Трудового кодекса. По мнению фирмы, человек получил трудовую в декабре, а в суд пошел лишь в марте следующего года.
А то, что он до этого обращался во владимирский суд по месту жительства, по мнению ставропольских судей, не аргумент.
Верховный суд на эти доводы местных судов ответил, что они «основаны на неправильном толковании и применении норм права». И в первую очередь напомнил о 392-й статье Трудового кодекса.
Там сказано следующее: работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев с момента, как ему стало известно о нарушении своего права. А по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи ему трудовой книжки.
Если эти сроки пропущены, то их можно восстановить в суде. Об этом говорится все в той же 392-й статье Трудового кодекса. А еще по поводу увольнений сотрудников был специальный Пленум Верховного суда (N 2 от 17 марта 2004 года). Там говорилось, какие причины пропуска срока обращения в суд считать уважительными.
Это болезнь, командировка, уход за тяжелобольным близким, непреодолимая сила. При этом пленум подчеркнул — этот перечень уважительных причин не исчерпывающий.
В нашем случае гражданин пришел в суд Владимира вовремя — то есть в установленный законом месячный срок с момента, как получил трудовую по почте.
Ему владимирский суд отказал в начале марта, и уже спустя неделю ставропольские судьи получили по почте иск уволенного.
Верховный суд заявил, что Минераловодский городской суд должен был исключить время, пока владимирские судьи занимались иском, из общего срока, оговоренного Трудовым кодексом.
По мнению Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда, ставропольские коллеги не приняли во внимание, что никаких сроков истец не пропускал и первоначально пошел в суд в установленный законом срок.
И, отказывая гражданину, местные судьи не потрудились «исследовать иные, не связанные со сроком обращения фактические обстоятельства дела, что противоречит задачам гражданского судопроизводства».
Все решения по иску уволенного Верховный суд отменил и дело велел пересмотреть с учетом своих указаний.
Справка «РГ»
Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.
Статьи 211 Гражданского процессуального кодекса РФ и 396 Трудового кодекса РФ, предусматривая немедленное исполнение судебных решений по указанным в ней делам, направлены на защиту прав работников, нарушенных незаконным увольнением, и на их скорейшее восстановление.
Даже поданная работодателем кассационная жалоба не освобождает его от обязанности немедленно исполнить решение суда. Поэтому восстановление на работе происходит немедленно, не дожидаясь вступления в законную силу определения.