Отсутствие работника на своем месте в какой-либо промежуток дня или смены должно быть оправдано. Если для этого нет достаточных оснований, то ситуация может быть расценена руководителем как прогул.
Для работника такая оценка несет негативные последствия, так как даже однократно возникающая, она становится основанием для прекращения действия трудового соглашения. Увольнение за прогул оформляется в несколько этапов, каждый из которых имеет свои особенности.
Что считается прогулом без уважительной причины?
В этом случае руководство не вправе прибегать к расторжению договора даже при неожиданном и длительном отсутствии сотрудника.
Прогулом согласно действующему законодательству выступает отсутствие без уважительной причины сотрудника подряд 4 часа и более в течение трудового дня или смены, независимо от того не вышел он на работу вообще или самовольно покинул место производства.
В статье 81 ТК РФ определено, что прогул, возникший даже единожды, становится неоспоримым основанием для увольнения.
Можно ли уволить работника по статье согласно законодательству РФ?
В ст. 81 ТК РФ изложены и зафиксированы основания для увольнения по статье за прогул по закону. Кроме отсутствия на работе, существуют иные причины, по которым руководство вправе расторгнуть договор с сотрудником.
Однако неоправданное отсутствие на рабочем месте отличается тем, что достаточно единственный раз совершить прогул, для того чтобы руководство инициировало прекращение трудовых отношений.
Именно поэтому увольнение по статье возможно, но при наличии оснований, изложенных в законодательстве РФ. Кроме того, должна соблюдаться процедура оформления соответствующих документов, подтверждающих факт прогула.
Пошаговая инструкция по оформлению увольнения
Для реализации процесса прекращения трудового соглашения по желанию работодателя в одностороннем порядке, важно соблюсти определенную последовательность.
Пошаговая схема процедуры увольнения за прогул с образцами документов планируется в такой последовательности:
- обнаружение факта проступка со стороны работника – отсутствие его на месте определенное законодательством время. Нередко работодатель или управляющий организации узнает об этом от службы безопасности или руководителя подразделения, в котором трудится сотрудник;
- составление акта. Документ оформляется юридической службой или охраной предприятия о том, что работник отсутствует на месте в рабочее время. Обязательно наличие и подписи как минимум 2 свидетелей, руководителя подразделения, где трудится прогульщик;
- непосредственный начальник составляет докладную по факту прогула работника;
- если сотрудник все же появился, то с него берут объяснительную. Если он отказывается ее писать, об этом составляется отдельный акт;
- выясняются подробности и наличие уважительных причин отсутствия работника. Если они все же есть, то необходимо документальное подтверждение или иное доказательство от работника. Если уважительных причин нет, то приступают к следующему этапу увольнения;
- оформление приказа об увольнении;
- ознакомление заинтересованного лица с приказом под роспись;
- заполнение трудовой книжки и иных документов;
- окончательный расчет, выдача справок о доходах и трудовой на руки.
Последовательность действий всегда приблизительно одинакова. Однако в процессе реализации могут возникать различные нюансы. Работодателю важно правильно провести процедуру, не исключая ни одного этапа. При допущении ошибок возможны проблемы с судебными тяжбами в дальнейшем.
Как правильно зафиксировать отсутствие на рабочем месте?
Независимо от того, какая мера будет использована для прогульщика, важно правильно зафиксировать факт его отсутствия на работе. В качестве подтверждения прогула выступает акт, составленный ответственными сотрудниками работодателя и подписанный несколькими свидетелями.
Кроме того, руководитель подразделения, в котором работает прогульщик, должен составить докладную по факту прогула. Необязательно службам работодателя оформлять приказ об увольнении сразу же в день прогула. Важно составить лишь перечисленные документы.
В качестве дополнительного подтверждения в случае судебного разбирательства подойдут показания других работников, записи камер видеонаблюдения и т.д.
Как правильно написать акт о невыходе на работу?
Определенной и обязательной формы акта законодательством не установлено, именно поэтому можно составить акт разными способами:
- на обычном листе бумаги без дополнительных особенностей;
- на фирменном бланке предприятия.
Независимо от выбранного способа в акте обязательно указываются следующие данные:
- наименование организации;
- Ф.И.О руководителя, директора;
- Ф.И.О сотрудника, допустившего прогул;
- должность работника;
- дата, время прогула;
- перечень принятых мер по выяснению причин случившегося;
- место нахождения прогульщика, если известно;
- наличие на момент составления акта оправдательных документов;
- список лиц, которые подтверждают факт отсутствия работника с подписями;
- дата составления акта.
Количество свидетелей, подписывающих документ, должно быть не менее двух. Число оформления акта и дата отсутствия работника должны совпадать.
Получение объяснительной от прогульщика
После составления акта необходимо получить объяснительную записку от прогульщика. Главная ее цель – уточнение обстоятельств случившегося и выяснение факта наличия уважительных причин отсутствия.
Работник обычно пишет объяснительную в одном из двух вариантов:
- признает прогул и согласен с тем, что допустил его самостоятельно без наличия уважительных причин;
- не согласен с прогулом, считает, что есть оправдывающие обстоятельства.
Объяснительная составляется на имя руководителя организации от имени работника в свободной форме.
Если сотрудник отказывается составлять документ или вообще не появляется на работе, штат службы безопасности или юристы администрации предприятия актируют отказ с подписью двух свидетелей.
Правила оформления и образец приказа
Часто приказ составляется в типовой форме Т-8, но она необязательна к использованию. На предприятии могут разрабатываться собственные формы документов.
В приказе обязательно должна содержаться следующая информация:
- Ф.И.О руководителя;
- наименование юридического лица;
- Ф.И.О сотрудника, допустившего прогул;
- причина и основание увольнения;
- дата прекращения трудового договора;
- подпись работника;
- число оформления приказа.
Образец приказа целесообразно изучить заранее для правильного составления, для исключения ошибок и неточностей.
Образец приказа об увольнении за прогул 2019 года можно скачать здесь.
Внесение записи в трудовую книжку
В последний рабочий день для сотрудника заполняется трудовая книжка. Данные вносятся согласно тем графам, которые предусмотрены документом.
В трудовой обязательно указываются следующие данные:
- порядковый номер;
- причина и основание увольнения со ссылкой на статью ТК РФ;
- дата прекращения трудового договора;
- подпись работника;
- подпись руководителя или иного лица, имеющего право визировать подобный документ;
- печать организации при наличии.
В документе недопустимо наличие ошибок и описок. Именно поэтому заполняется он аккуратно чернилами черного, синего или фиолетового цвета.
Выдача документов и выплата расчета
Завершающим этапом оформления процесса увольнения выступает окончательный расчет и выдача трудовой книжки на руки.
В суммы выплаты входят следующие начисления:
Выдача документов происходит лично работнику. Если он не явился за получением трудовой книжки, то работодатель может оставить ее у себя до востребования. Когда работник объявится, документ будет выдан, а получатель распишется в специальном журнале учета трудовых книжек.
Дорогие читатели! Для решения вашей проблемы прямо сейчас, получите бесплатную консультацию — обратитесь к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефонам: Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!
Как уволить сотрудника, который исчез и длительное время не является на работу?
Работодатель оказывается в наиболее сложной и неоднозначной ситуации, когда сотрудник непросто опоздал или прогулял определенное количество дней, но вообще не появляется на предприятии.
У работодателя есть несколько вариантов действий:
- ставить в табеле отметки о невыходе на работу до тех пор, пока сотрудник не объявится или ситуация с его отсутствием не прояснится;
- через какое-то время уволить сотрудника за прогул, оформив процедуру без объяснительной записки с его стороны.
Как уволить работника за прогулы, если он не появляется на работе максимально правильно? Для этого администрации предприятия придется занять выжидательную позицию и отмечать невыходы на работу до тех пор, пока не будет ясно, что сотрудник, действительно, прогуливает.
Если выбрать второй вариант и уволить работника через определенное время, может выясниться, что у него есть уважительная причина отсутствия. В этом случае работодатель рискует столкнуться с судебным оспариванием.
Работник выиграет процесс, если докажет, что, несмотря на длительное отсутствие у него имеется уважительная причина. В этом случае работодателю грозит штраф и выплата морального вреда заявителю, а также восстановление его в должности.
Именно поэтому безопаснее упорно отмечать невыходы на работу до выяснения обстоятельств прогулов. Если уважительной причины все же нет, оформляется увольнение в стандартной форме, но без участия прогульщика.
Чем грозит увольнение по статье и как его избежать?
Для подчиненного и руководителя могут возникать различные последствия из-за увольнения по ст. 81 ТК РФ. Если рассматривать проблему с точки зрения работника, то главным негативным последствием увольнения по статье являются трудности с дальнейшим трудоустройством.
Для решения вопроса необходимо действовать следующим образом:
- представить потенциальному работодателю характеристики и рекомендательные письма, подтверждающие профессионализм работника;
- прохождение испытательного срока;
- убеждение работодателя в том, что увольнение и прогул стали случайностью, а не являются закономерностью.
Избежать увольнения за прогул можно, не допуская отсутствия на рабочем месте без уважительных причин. Если случилось что-то непредвиденное, следует предупредить руководство.
Для работодателя при неправильном проведении процедуры увольнения также возможны негативные последствия. Если бывший сотрудник обратиться в суд и выяснится, что процесс увольнения проведен с нарушениями, то работодателю грозит ответственность.
Как оспорить решение работодателя о расторжении трудового договора?
При незаконном увольнении без достаточных оснований или с нарушениями исполнения процедуры оформления пострадавшая сторона вправе обратиться в суд.
Актуально составление искового заявления с указанием нескольких просьб к суду:
- аннулирование записи в трудовой книжке об увольнении за прогул;
- восстановление в должности в связи с незаконным увольнением;
- выплата среднего заработка за время вынужденного отсутствия на рабочем месте;
- возмещение морального вреда.
Чтобы оспорить решение работодателя заинтересованному лицу следует приложить максимальное число доказательств того, что были уважительные причины отсутствия на рабочем месте. Если удастся убедить суд, то требования будут удовлетворены в зависимости от содержания искового заявления.
В результате, увольнение по статье за прогул возможно. Однако это крайняя мера, которая применяется если у работника нет значимых причин для отсутствия на месте. Если уважительная причина все же есть, то работнику придется предоставить ее подтверждение.
Работодателю же рекомендуется правильно и последовательно оформлять процедуру с соблюдением всех этапов увольнения. Отсутствие хотя бы одного обязательного документа может обернуться проигрышем в суде со всеми последствиями.
Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 938-66-24, Санкт-Петербург +7 (812) 425-62-38, Регионы 8800-350-97-52
Увольнение за прогул: новые требования Роструда и судебная практика для признания увольнения законным
Увольнение за прогул — это расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины.
Поскольку данная процедура является одним из видов дисциплинарного взыскания, любое несоблюдение норм, предписанных ТК РФ, может привести к восстановлению нарушителя на работе.
С целью минимизировать нарушения при проведении данной кадровой процедуры Роструд опубликовал доклад.
В докладе рассмотрены в том числе вопросы, связанные с расторжением трудового договора в связи с прогулом.
Увольнение за прогул — частое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, но вследствие ошибок сотрудников кадровой службы есть большое количество проигранных компаниями судебных дел при данном виде увольнения.
Ошибки кадровиков способны привести к восстановлению сотрудника в должности. Как избежать этих ошибок? Что рекомендует делать Роструд при увольнении за прогул? Что суды признают незаконным по данному виду увольнения? Давайте разберемся.
Как правильно зафиксировать отсутствие на рабочем месте в соответствии с рекомендациями Роструда
Прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, и отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Роструд в докладе отмечает, что отсутствие сотрудника на работе необходимо зафиксировать в письменном виде.
Как правило, при прогуле составляется акт об отсутствии на рабочем месте. Он составляется в свободной форме и подписывается свидетелями, способными подтвердить отсутствие сотрудника.
В докладе говорится: «В составленном документе (например, акте об отсутствии на рабочем месте) должны быть указаны Ф. И. О. работника, дата и время его отсутствия на работе, дата и время составления акта, Ф. И. О. работников, подписывающих акт». Сотрудника требуется ознакомить с ним под подпись.
Количество человек, подписывающих такой акт, нигде не указано, но по негласному правилу обычно подписывают трое.
Пример формы акта об отсутствии на рабочем месте:
В случаях, когда сотрудник вернулся на рабочее место, но отказался расписываться в акте о его отсутствии, Роструд рекомендует составить акт об отказе от ознакомления с актом (с указанием даты, времени и места составления акта).
С составленным актом об отказе от ознакомления работника следует ознакомить под подпись. В случае отказа в акте необходимо сделать отметку об этом.
Пример формы акта об отказе от ознакомления с актом об отсутствии на рабочем месте:
Такие акты не упоминаются в порядке применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения, но суды требуют оформленных доказательств отсутствия.
Только актов для увольнения за прогул недостаточно, и кадровику необходимо соблюсти процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, установленную ст. 193 Трудового кодекса:
- запросить письменные объяснения;
- соблюсти сроки;
- издать приказ и ознакомить с ним увольняемого;
- составить акт об отказе от ознакомления с приказом.
Роструд в своем докладе напоминает, что если причины отсутствия работодателем не выяснены и установленный порядок увольнения не соблюден, увольнение является незаконным.
Работник пропал и не забирает почтовую корреспонденцию. Что делать?
Если судом установлено, что работник сознательно уклоняется от получения уведомления о предоставлении письменных объяснений, то увольнение признают законным.
Об этом свидетельствует апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 14.01.2016 по делу №33-572/2016. Работник уволен за прогул.
Основанием к увольнению истца послужили докладная записка начальника, акт об отсутствии на рабочем месте, телеграмма с требованием о предоставлении письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте, акт о непредоставлении письменных объяснений.
Суд установил, что работодатель принимал все необходимые меры для получения письменных объяснений работником.
В связи с вышеуказанной позицией судов необходимо запрашивать у работника письменные объяснения его отсутствия на рабочем месте всеми возможными способами:
- направить уведомление о предоставлении объяснений почтой РФ заказным письмом с описью вложения и уведомлением о получении;
- направить скан уведомления по корпоративной электронной почте;
- позвонить ему при свидетелях и составить акт об этом;
- направить телеграмму.
На предоставление объяснений дается 2 рабочих дня. Если объяснения запрашиваются в период больничного, это является нарушением.
Например, нельзя увольнять работника 5 марта, если с 18 февраля по 4 марта он был на больничном (то есть этот период не являлся для него рабочими днями), а 19 февраля у него были запрошены объяснения по поводу отсутствия на работе 11 и 12 февраля (Определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 17 августа 2020 г. №69-КГ20-3).
Если работник не вернулся к исполнению обязанностей, днем увольнения должен стать последний день его работы, т. е. день, предшествующий прогулу (апелляционное определение Московского городского суда от 04.10.2019 по делу №33-43328/2019). Например, если человек 10 февраля присутствовал на рабочем месте и больше не приходил на работу, то днем увольнения за прогул будет 10 февраля.
Есть договоренность о работе из дома, но нет подписанного соглашения. Можно ли уволить сотрудника за прогул?
Суды чаще всего восстанавливают работников, уволенных за прогул, если удастся доказать, что между ними и работодателем была договоренность о работе из дома, но не было оформленного дополнительного соглашения о дистанционной работе.
Пример — определение Первого кассационного суда общей юрисдикции №88-25531/2020 от 30.11.2020. Работник в январе 2019 г. был принят на должность инженера-конструктора, в мае он несколько дней подряд отсутствовал на рабочем месте и был уволен за прогул.
Суды первых двух инстанций посчитали увольнение законным и не приняли во внимание аргумент работника о том, что по устному соглашению с работодателем он в течение всего периода работы выполнял свои должностные обязанности на дому.
Суды посчитали, что работник ввиду специфики своей должности не мог осуществлять должностные обязанности дома. Кассационный суд указал, что необходимо изучить представленную переписку с непосредственным руководителем через «Скайп».
Суды первых двух инстанций вынесли решения на основании того, что трудовым договором рабочим местом указан офис компании. Решения судов первых двух инстанций о том, что увольнение за прогул законно, было отменено.
Таким образом, прежде чем оформить документы на увольнение, уточните у руководства, не было ли договоренности с работником о его временной работе из дома. Если такая договоренность была и человек это докажет (например, перепиской в корпоративной почте), то суд восстановит его в должности.
До принятия закона об удаленке достаточно остро стоял вопрос о возможности увольнения дистанционного работника за прогул. Большинство судов принимали решения о том, что отсутствие связи с работодателем можно расценить только как нарушение трудовой дисциплины, но не как прогул, который остался недоказанным, так как у такого сотрудника нет рабочего места (см.
апелляционное определение Волгоградского областного суда от 23.03.2018 по делу №33-3223/2018). После появления закона об удаленке вопрос увольнения за прогул дистанционного работника станет менее актуальным, т. к. появилась «комбинированная» дистанционная работа (офис и удаленка) и возможность увольнения по ч. 1 ст. 312.
8 ТК РФ в связи с отсутствием взаимодействия с работодателем более 2 рабочих дней подряд.
Если в компании есть сотрудник, постоянно работающий дистанционно, то увольнять его за прогул не рекомендуется.
Работник самовольно ушел на самоизоляцию без больничного. Это прогул?
В апелляционном определении Московского городского суда от 24.11.
2020 по делу №33-417067/2020 суд посчитал ссылку работника на то, что в обществе имелся заболевший коронавирусом коллега, в связи с чем истец посчитала возможным соблюдать режим самоизоляции и не выходить на работу, несостоятельным, поскольку представленными суду доказательствами подтверждено выполнение истцом трудовых обязанностей по иному месту работы, а относительно названного работника все требования в части охраны труда компанией-работодателем соблюдались. Если работник не представил больничный лист и нет приказа руководства, но он самовольно находится на самоизоляции без всяких на то оснований, то его допустимо уволить за прогул.
Увольнение за прогул связано с множеством нюансов, что подтверждается и докладом Роструда и судебной практикой, и эти нюансы нужно учитывать кадровику при оформлении документов.
Увольнение за прогул — как избежать?
Если вы прогуляли работу или серьезно опоздали, работодатель вправе уволить вас за прогул или, как минимум, объявить дисциплинарное взыскание.
В любом случае вас попросят написать объяснительную. Это не страшно, наоборот, у вас появляется шанс избежать наказания. Как? Очень просто – доказать, что проступок был вызван уважительными причинами, которые возникли по не зависящим от вас обстоятельствам.
Причины вынужденного прогула, которые можно считать уважительными
Вы опоздали из-за проблем с транспортом
Не ссылайтесь на дорожные пробки, особенно если они возникают регулярно. Нарушение режима работы общественного транспорта, опоздание автобуса, задержка электрички тоже не будут приняты во внимание. Некоторые работники объясняют прогул отсутствием средств на проезд – к сожалению, ваши печальные финансовые обстоятельства тоже не являются оправданием для нарушения трудовой дисциплины.
Сослаться на транспортные проблемы можно, если вы докажете, что своевременному началу работы помешали форс-мажорные обстоятельства, например: закрытие метро в связи с угрозой теракта или серьезное дорожно-транспортное происшествие, из-за чего движение было остановлено на несколько часов.
Подчеркните, что вы не могли избежать этой ситуации, не имели возможности воспользоваться другим видом транспорта (допустим, пересев с электрички на автобус) или выбрав другой маршрут.
Вы не вышли на работу из-за плохой погоды
Снегопад или проливной дождь не относятся к обстоятельствам непреодолимой силы, которые могут помешать прийти на работу. Конечно, если случилась серьезная погодная аномалия, вызвавшая чрезвычайную ситуацию, работодатель обязан принять это во внимание. В качестве доказательства можно использовать справки из метеослужбы, предупреждения МЧС, сообщения в средствах массовой информации.
Вы ушли с работы из-за коммунальной аварии (квартиру затопило, прорвало трубу и т.п.)
Если ваш уход был вызван экстренными обстоятельствами и авария грозила ущербом не только вам, но и соседям, это уважительная причина отсутствия на работе.
Главный аргумент – именно форс-мажорный, непредсказуемый характер ситуации.
Если в доме проводят плановую замену парового отопления, а вы воспользовались этим как предлогом, чтобы прогулять работу, такую причину суд не сочтет уважительной.
В объяснительной ссылайтесь на то, что аварию необходимо было устранить немедленно, ваше присутствие было необходимо, и вы не могли попросить родственников или членов семьи решить проблему.
Вы не вышли на работу из-за плохого самочувствия
Если у вас нет больничного, работодатель сам решает, насколько уважительны причины вашего отсутствия. Главный критерий – экстренный характер обращения к врачу. Если вы просто записались на прием для планового обследования, это не повод пропускать работу.
Впрочем, само по себе отсутствие больничного листа не дает права поставить вам прогул. Вы можете доказать посещение медицинского учреждения, предоставив справку от врача. Во избежание проблем, постарайтесь заранее уведомить руководство о причине вашего отсутствия на работе, например, оформить день за свой счет или оплачиваемый выходной для прохождения диспансеризации.
Если вам удастся доказать, что ваше отсутствие на работе или опоздание было вызвано экстренными обстоятельствами, которые вы не могли заранее предусмотреть, работодателю будет сложнее поставить вам прогул или применить дисциплинарное взыскание.
Вам требуется профессиональный адвокат по трудовым спорам ? Звоните нам по телефонам: +7(926)254-36-86 или обращайтесь через контактную форму на сайте.
Законодательство в Российской Федерации быстро меняется, поэтому информация в данной статье могла потерять актуальность. Для получения ответа на интересующий Вас вопрос воспользуйтесь онлайн-консультантом или позвоните адвокату по телефону: +7(926)254-36-86.
Что делать, если уволили за прогул: как оспорить решение и избежать негативных последствий
Шрифт A A
Чтобы успешно построить карьеру, важно увольняться по причинам, не влияющим на репутацию, ведь в дальнейшем это может испугать нового работодателя. Особенно если в уходе действительно есть вина работника. Итак, если уволили за прогул, что делать, можно ли исправить ситуацию? – мы рассмотрели все нюансы.
Что делать, если уволили по статье за прогул
Прогул или пропуск рабочего дня является довольно жестким нарушением трудовой дисциплины. Ведь сотрудник обязался выполнять свою работу, а теперь проигнорировал ее. Подобные случаи регулируются ст. 81 ТК РФ.
Трудовой Кодекс в такой ситуации полностью на стороне работодателя, если зафиксирован факт прогула. Это может быть отсутствие отметки в табеле, пропуске, фиксация на видеокамеру и собственное наблюдение. Отдел кадров составляет акт и работника без проблем могут отправить в досрочный отпуск.
Ст. 81 ТК РФ
Другое дело, если прогул имел под собой веские основания:
- Болезнь работника, зафиксированная медицинской справкой.
- Беременность и связанные с ней обстоятельства.
- Отсутствие по рабочим причинам. К примеру, потому что сотрудник доставлял документы или отправился на деловую встречу.
- Опоздание из командировки по независящей от работника причине (задержка рейса, изменение маршрута, поломка автобуса и т. д.).
Важно то, что веские, по мнению работника, причины, могут не быть таковыми для работодателя или суда.
Для разъяснения этих причин чаще всего пишется объяснительная записка. В ней нужно указать причины своего прогула, сослаться на подтверждающие их документы. Один прогул редко заходит дальше объяснительной.
Если увольнение произошло незаконно, и была уважительная причина для пропуска рабочего дня, то необходимо обратиться в суд. Рекомендуем заручиться поддержкой юриста и подготовить документы, подтверждающие причину отсутствия.
Какие последствия увольнения по статье
Любое увольнение может негативно отразиться на дальнейшей карьере. Особенно если оно связано с личностными характеристиками. Имея в трудовой книжке запись об увольнении из-за прогула, такие популярные строчки в резюме, как ответственность и пунктуальность, будут играть не в пользу работника.
В небольшом городе, где руководители предприятий часто общаются тесно, репутация может серьезно пострадать. Поэтому, даже если уже уволили на законных основаниях, не нужно портить отношения с предыдущим работодателем. Важно объяснить ему причину отсутствия, сгладить конфликтную ситуацию.
Устраиваясь на новое место работы, отдел кадров наверняка спросит подробности ухода с предыдущего предприятия. Здесь можно вооружиться документами, подтверждающими причину прогула. Если же прогул был по халатности, то необходимо исправить это и заверить нового работодателя в том, что подобное больше не повторится.
Что касается административной ответственности, то последствия увольнения могут быть плачевными для работников государственных структур. Особенно в тех профессиях, где личные характеристики ценятся высоко: полиция, медицина, экстренные службы, силовые структуры и войска. В этих отраслях увольняют за прогул быстро и без колебаний.
Кого нельзя уволить за отсутствие на работе
Так как прогул – это прямое нарушение работником трудового договора, то увольнение может быть применено относительно любого человека. Но есть некоторые исключения, связанные с особенностями самой работы, ее графика либо некоторых моментов.
Формально работодатель может наказывать за прогулы, но только не тогда, когда они зависят от самой работы. К примеру:
- Человек, который имеет свободный график посещения рабочего места и не ограничен формальным рабочим днем. Возможно, у него есть норма отработанных часов в неделю, и он ее уже выполнил.
- Командировочный работник, часто перемещающийся по делам компании вне ее офиса и производственных помещений. Увольнение из-за пропущенного дня по причинам самой командировки будет поводом судиться, и, скорее всего, суд будет на стороне работника.
- Частично-занятый персонал, проектный персонал и подрядчики, которые сами устанавливают свой график и рабочий норматив.
- Инвалиды, которым требуется смягчение рабочего графика.
- Беременные женщины также могут пропустить день или допустить опоздание.
Если уволили за прогул, что нужно делать – рассказывают в этом видео:
Лучшее же решение вопроса — досудебное урегулирование. Даже если сохранить свое место не получится, то выход из конфликта поможет сохранить репутацию и не допустить появления негативных записей в трудовой книжке.
Разрешение спора: что делать, если уволили по статье за прогулы?
Главная / Увольнение и сокращение / Разрешение спора: что делать, если уволили по статье за прогулы?
Нередки случаи, когда работодатель, увольняя подчиненного за прогул, нарушает нормы трудового законодательства.
В этом случае бывший работник имеет полное право оспорить такое решение в вышестоящих инстанциях.
Однако попав в подобную ситуацию, многие граждане не знают, как правильно действовать и как отстоять свои интересы. Таким образом, настоящая статья поможет досконально разобраться в этом вопросе.
Последствия для работника — чем это грозит
Как правило, уже сам факт увольнения практически всегда доставляет человеку определенные волнения и переживания. Вместе с тем, если уход с работы произошёл по инициативе работника, это не принесет ему какие-либо негативные последствия в будущем. Однако совсем иначе обстоят дела с сокращением подчиненного по статье.
Итак, чем грозит потеря работы за несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка? Лицо, освобожденное от должности за прогул, может столкнуться со значительными трудностями при дальнейшем трудоустройстве. Именно в этом заключается основное негативное последствие от увольнения по такому основанию.
Новый работодатель в обязательном порядке поинтересуется причиной ухода с предыдущего места. Если выяснится, что основанием является прогул, то у будущего руководства может сложиться плохое впечатление о кандидате на ту или иную должность.
В частности, такое обстоятельство является свидетельством того, что человек безответственно относится к своей работе, а, следовательно, не будет качественно выполнять свои обязанности.
Как итог, новый работодатель попросту откажет в трудоустройстве.
Скрыть причину увольнения не получится, так как она в обязательном порядке указывается в трудовой книжке со ссылкой на соответствующую норму закона. Об этом написано в ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ.
Если обратиться к пп. а) п. 6 ст. 81 ТК РФ, то можно увидеть, что главным квалифицирующим признаком является отсутствие уважительных причин. Именно в этом и кроется ответ на вопрос, как избежать наказания за прогул. Если подчиненный докажет руководству, что отсутствовал по объективным обстоятельствам, то ему удастся уйти от дисциплинарного взыскания.
Итак, изучив ряд судебных разбирательств по аналогичному вопросу, в качестве примера можно привести следующие ситуации, когда невыход на работу признается уважительным:
- Сотрудник стал участником ЧП (авария, нападение, несчастный случай и т.д.);
- Резкое ухудшение самочувствия;
- Смерть близких людей;
- Возникновение необходимости в срочном ремонте (например, прорвало трубу);
- Оказание помощи органам внутренних дел при проведении расследования и ряд других ситуаций.
Стоит отметить, что каждая из этих причин должна быть подтверждена соответствующим документом.
Как доказать незаконное увольнение?
Получив от работодателя несправедливое наказание, многие граждане не знают что делать, если уволили за прогул и в каком направлении действовать.
Прежде всего, необходимо собрать достаточную доказательную базу того, что было допущено незаконное увольнение. При этом проверять действия работодателя можно в двух направлениях:
- Насколько правильно соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК).
- Насколько правильно оформлена сама процедура увольнения (гл. 13 ТК).
Проверка факта отсутствия на рабочем месте
Согласно действующему законодательству, работодатель в обязательном порядке должен задокументировать факт невыхода подчиненного на работу. Для этого составляется акт об отсутствии на рабочем месте. В этой бумаге отражается ФИО и должность нарушителя, а также дата и время, в течение которого он отсутствовал.
Для того чтобы акт имел юридическую силу, работодателю следует соблюдать следующие требования:
- Документ должен содержать подписи нескольких свидетелей (сотрудников компании).
- Акт составляется за каждый пропущенный день или неделю (если подчиненный не появляется длительное время).
- Фиксация неявки должна быть произведена не позднее 1 месяца после нарушения.
- Наниматель должен ознакомить с актом нарушителя под роспись.
- Если подчиненный откажется ставить подпись, то в документе должна быть сделана об этом запись.
Таким образом, проверка факта отсутствия на работе производится посредством запроса соответствующего акта. Если работодатель не подготовил такой документ или же сделал это с нарушениями, то уволенный сможет без труда доказать в суде незаконность увольнения за прогул.
Соблюдение процессуальных моментов
Помимо проверки наличия акта о неявке на работу, также следует удостовериться в том, что нанимателем соблюдены все требования ТК РФ в части порядка применения дисциплинарных взысканий. Они включают следующее:
- При выборе способа наказания за прогул, следует принять во внимание тяжесть нарушения, а также насколько часто оно совершается.
- Прежде чем применить те или иные санкции против отсутствующего, руководство обязано потребовать письменные объяснения.
- Увольнение должно быть произведено в течение 1 месяца после прогула.
- За каждое нарушение может быть применен только один вид наказания (в данном случае это снятие с должности).
- Сокращение по статье должно производиться по приказу высшего руководства компании, при этом увольняемый должен быть ознакомлен с ним под роспись в течение 3 дней.
Так, если один из обозначенных выше моментов окажется неучтенным, то увольнение за прогул можно будет признать недействительным.
Пошаговый алгоритм действий
В соответствии с ч. 7 ст. 193 ТК РФ, подчиненный имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание, которое было в отношении его применено. Иными словами, лицо, считающее, что его уволили за прогул несправедливо, может оспорить такое решение, обратившись в вышестоящие инстанции. В частности, попав в подобную ситуацию, бывший работник может предпринять следующие меры:
- Обратиться в органы по надзору за соблюдением трудового права.
- Подать в суд на работодателя.
Обращаемся в надзорные инстанции
Если у подчиненного появились подозрения, что его уволили за невыход на работу незаконно, то сначала ему следует обратиться в инспекцию труда.
Федеральная трудовая инспекция является основным органом государственной власти, осуществляющим контроль над соблюдением норм законодательства, регулирующего взаимодействие между работодателем и подчиненными (ст. 353 ТК РФ).
Итак, общий план действий будет иметь следующий вид.
Шаг 1 – прежде всего, надо написать соответствующее заявление.
Шаг 2 – собрать документы, доказывающие факт несоблюдения нанимателем норм трудового права при увольнении за прогул. Это может быть справка, подтверждающая наличие уважительной причины отсутствия, акт, подготовленный спустя пару месяцев после прогула и т.д.
Шаг 3 – отнести пакет документов в территориальное отделение инспекции по месту жительства. По факту поступившей жалобы, инспекторы труда должны будут предпринять следующие действия:
- Провести проверку организации, которая указана в заявлении;
- По итогу проверки принять соответствующее решение (выдать работодателю предписание об устранении нарушения, привлечь к административной ответственности и т.д.).
Кроме того, работник, чьи права были ущемлены, может также обратиться за помощью в профсоюз.
Пробуем оспорить решение работодателя в суде
Так, в соответствии с ч. 2 ст. 391 ТК РФ, работник имеет право подать исковое заявление в суд о восстановлении на прежнее рабочее место. Сделать это можно не позднее 1 месяца с момента получения приказа об освобождении от должности за прогул. Алгоритм действий:
- Составление искового заявления.
- Сбор доказательств незаконного увольнения за прогул (например, справка о состоянии здоровья, повестка в суд и т.д.).
- Подача документов в территориальный суд.
- Рассмотрение дела судебными органами.
При разрешении трудовых споров госпошлина, а также судебные расходы с работников не взимаются (ст. 393 ТК РФ).
Так, в случае удовлетворения иска, судом могут быть приняты следующие решения:
- Восстановление на прежнее место работы;
- Изменение причины увольнения в трудовой книжке;
- Выплата работодателем компенсации за моральный ущерб и др.